조직을 변화시키는 과정에서 범할 수 있는 실수 8 가지(a) 긴박감을 충분히 느끼지 못하는 것(b) 충분히 강력한 지도 연합을 만들지 않는 것(c) 비전 부족(d) 비전을 10 배 이상 제대로 전달하지 않는 것(e) 새로운 비전에 대한 장애물을 제거하지 않는 것(f) 단기적 성과를 체계적으로 계획하고 창출하지 않는 것(g) 너무 빨리 승리를 선언하는 것(h) 기업 문화에 그러한 변화를 정착시키지 않는 것  빠르게 승리를 선언하는 이유 - 실제로 변하지는 않았지만 겉으로 변했다고 느껴져서- > 탑다운으로 이어지는 변화와 같은 경우 구성원들이 시켜서 하는 것이기 때문에 변화가 일어난 척만 하는 것일 수 있음. 즉, 견고하지 않음 ex) 박항서 감독 탑다운 변화는 시간이 걸림 리더는 motivation to ..

수업 내내 욕만 먹어서 쓸 게 없네요 감사합니다

성과의 평균 수준: 점선팀원들의 갈등: Pseudo Team 어느 정도 역할과 규범을 만들어 회복: Potential Team Pseudo 단계에서 굴곡이 깊을 경우 Potential 단계까지의 반동이 더욱 필요하기 때문에 Pseudo 단계에서 팀원의 갈등을 잘 다뤄 주는 것이 중요함 competence는 일에 익숙해지기 때문에 단계가 지날수록 점점 우상향함직무 몰입은 storming 단계에서 pseudo team처럼 갈등으로 인해 가장 낮았다가 회복하면서 점점 높아짐현실에서의 팀은 forming하는 과정이 동반되지 않음 이미 forming이 완료된 상황에서 발전 과정이 시작됨 이러한 전제를 바탕으로 한 그래프가 단속평형 그래프임  성과 프로세스에 영향을 미치는 요인- 보상 시스템팀으로 일하면서 개인 보..

구성원의 관점에서의 리더십 리더십은 팔로워십이 기반이 되어야 함지금까지는 부족한 팔로워십에 대해 리더십을 원인으로 돌리며 연구가 적게 되었으나, 팔로워십의 역동도 연구가 필요함즉, 팔로워십을 유발하는 동기가 무엇인지 연구 되어야 함또한, 팔로워십이 동기부여가 된다면 모두가 리더처럼 팀워크(리더십)를 공유할 수 있지 않겠냐는 질문도 할 수 있음  → 공유 리더십 임파워먼트 셀프 리더십 등이 충족된다면 공식적인 리더십이 없어도 리더십의 공유가 가능함 이를 바탕으로 리더십의 속성이 무엇일지에 대해서도 고민해 볼 수 있음 [팔로워 중심적 이론]- 암묵적 이론예: 위인 리더십- 사회 정체성 이론리더십 요소와 관계 중심적인 요소가 섞임  적극적이면서도 리더에게 코멘트를 해주는 팔로워가 가장 이상적임 (모범형)적극적..

논문 제목: Organizational discourse analysis(ODA) : Examining leadership as a relational process주제: 담론 분석 설문조사: 내가 생각하는 것에 대한 보고에 그침 따라서 delicate한 정보를 확보하기 어려움 잘 드러나지 않음LMX는 기본적으로 ingroup outgroup임 -> ingroup인 사람은 LMX가 높게 나옴설문조사로는 이러한 교류 관계로 인한 결과를 보기가 어려움 리더십의 다수준 접근은 LMX에서 시작됨 리더: 의미 생성(sensemaking)과 정체성 관리(identity management)의 역할을 함 -> 자신이 생각하는 일의 의미와 직무의 가치 등을 조직원에게 전달하며 조직원의 가치와 관심을 파악하여 공통된 개..

리더의 동기부여 기능 및 프로세스- 과업 지향(방향 제시 활동) -> task에 대한 clarification- 관계 지향(운영 관리 활동) -> identification/자아 및 신념 동일시  motivational states의 개인 수준 제공은 항상 존재해야 함striving은 조직 수준에서 제공해야 하는 게 많음

homologus 상응하는 상동하는 포괄적 투입: 리더십 풍토, 집단 규준, 업무 설계, 팀 피드백 (팀 수준)재량적 투입: 동기적 특성, 업무 경험, 리더-구성원 교환, 개인 피드백 (개인 수준) +) 예: 특정한 팀원을 예뻐하기 하향식 영향은 많지만 상향식 영향은 현상으로도 매우 적기 때문에 적합한 방법론이 없음 만약 팀의 자기 효능감을 연구한다면 팀 구성원의 평균적 자기효능감, 개인끼리의 자기효능감의 분산이 미치는 영향을 같이 살펴 보아야 함 (다수준 연구)

☆발제로 인해 필기 내용이 짧아 발제문으로 대신합니다☆      업무 자체가 동기를 부여하지는 않음고전적: 과학적 관리 원칙(taylor) JCM업무설계로 인한 심리적 상태를 통해 동기가 부여됨예) 마취과 의사 중요성은 있는데 정체성은 없음예) 논문을 쓴 연구자 중요성은 없는데 정체성은 있음 동기를 부여하기 위해서는 종업원의 정서를 고려해야 함 본 챕터에서는 JCM 모델의 확대를 주로 다루고 있으나 추가적으로 자율성을 어느 정도로 줄 것이냐도 고려해야 함동기를 무한히 부여하는 동기 자극적인 설계는 어려움 균형이 있어야 함 심리적인 상태가 부여되는 직무 요소가 무엇이 있는지 생각해 봐야 됨