논문 07. Working during non-standard work time undermines intrinsic motivation.

Laura M. Giurge, Kaitlin Woolley. 2022. Working during non-standard work time undermines intrinsic motivation. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 170, 1-14.

 

 

용어 개념 정리

내재적 동기(intrinsic motivation): 흥미와 즐거움을 경험하는 것으로 정의되는 자율적 형태의 동기부여

외재적 동기(extrinsic morivatoin): 별도의 결과를 달성하기 위해 활동에 참여하는 것

반사실적 사고(counterfactual thinking; Kahneman & Miller, 1986): 사람들은 비규범적 행동을 할 때, 자신이 다르게 행동했다면 상황이 어떻게 달라졌을지 생각함으로써 과거의 행동을 '되돌리기'하는 반사실적 사고를 하게 됨. 현재 자신의 행동을 더 바람직한 대안과 비교하는 상향적 사고와 현재 자신의 행동을 덜 바람직한 대안과 비교하는 하향적 사고로 나눌 수 있음

 

 

사용된 이론

자기 결정 이론(selfdetermination theory; Ryan & Deci, 2000):  사람들은 추구하는 활동이 자율성, 역량, 관계성에 대한 근본적인 욕구를 충족시킬 때 내재적 동기를 갖게 됨

직무 특성 이론(Job characteristic theory; Hackman & Oldham, 1976) : 기술의 다양성과 같은 특정 직무 특성이 자율성과 같은 타고난 심리적 욕구를 충족시키기 때문에 동기를 긍정적으로 형성하고, 따라서 이러한 직무 내에서 활동하면 사람들이 더 본질적인 동기를 느끼게 됨

하고 싶은 일이기 때문에 어떤 활동을 하는 사람은 해야만 한다고 느껴서 활동을 하는 사람보다 내재적 동기가 더 강함

활동에 대한 인식을 변화시키는 경우(예; 보상) 내재적 동기가 변화함

 

-> 비표준 근무 시간에 근무하면 사람들이 업무 활동을 추구하는 것이 자신이 중요하게 여기는 내재적 욕구를 달성하는지에 의문을 갖게 되므로 업무에 대한 내재적 동기가 감소한다는 것을 제안함

 

가설

H1. 비표준 작업 시간(표준 작업 시간 대비)에 근무하면 내재적 동기 부여가 감소함
H2. 비표준 작업 시간(표준 작업 시간 대비)에 근무하면 상향식 반사실적 사고의 접근성이 증가하여 근무 시간이 내재적 동기에 미치는 영향을 매개함

H3. 표준 작업 시간 동안 상향식 반사실적 사고의 접근성을 높이면(하향식 반사실적 사고의 접근성을 높이거나 반사실적 사고에 변화가 없는 경우와 비교하면) 업무에 대한 내재적 동기 부여가 감소함

H4. 비표준 근무 시간 동안 상향식 반사실적 사고의 접근성을 줄이면(상향식 반사실적 사고의 접근성을 높이거나 반사실적 사고에 변화가 없는 경우와 비교하여) 업무에 대한 내재적 동기 부여가 증가함

 

비판적사고

본 연구는 작업시간에 가지고 있는 사람들의 인지적 사고가 내재적 동기에 어떠한 영향을 미치는지 검증하였다. 연구 결과 높은 상향식 반사실적 사고-어떻게 하면 시간을 더 잘 활용할 수 있을지 고려하는 인지적 행위-는 작업 시간과 내재적 동기를 매개하여 내재적 동기를 감소시키는 것으로 드러났다. 즉, 높은 상향식 반사실적 사고는 사람들의 작업 시간 동안 내재적 동기를 감소시키며, 낮은 상향식 반사실적 사고는 작업 시간 동안의 내재적 동기를 유지시킨다.

본 연구는 비표준 작업 시간(주말/휴일)의 근무에서 내재적 동기를 유지하기 위한 개입을 상향식 반사실적 사고라는 인지적 요소를 통해 검증하였다는 점에서 의의가 있다. 그리고 이러한 상향식 반사실적 사고는 개인이 가지고 있는 요소이기에 내재적 동기를 증진할 수 있는 환경적 요소에는 무엇이 있는지에 대한 탐구도 필요하다고 보았다.

따라서 피드백 환경(feedback environment)의 요소 중 하나인 호의적 피드백(favorable feedback)을 새로운 조절변인으로 제시한다. 피드백 환경은 피드백 환경은 공식적인 성과 평가에 대한 피드백 세션이 아닌 업무 현장에서 일상적으로 이루어지는 상사-부하, 동료-동료 피드백 과정의 맥락적 측면을 의미한다. 피드백 환경 모델은 크게 상사와 동료 측면으로 나누어지며 각 측면은 피드백 출처 신뢰도, 피드백 품질, 피드백 전달, 호의적 및 부정적 피드백, 출처 가용성, 피드백 추구 촉진 요소로 구성되어 있다. 또한, 선행연구에 따르면 긍정적 피드백은 내재적 동기를 정적으로 강화하였으며, 이는 보상 효과와는 무관한, 즉 독립적인 결과를 가진다. 본 연구에서는 보상과 같이 어떠한 활동에 대한 인식이 변화하는 경우 내재적 동기가 달라지며, 반사실적 사고를 인식에 대한 변화로 보고 연구를 진행하였다. 이에 새로운 조절변인으로 피드백 환경의 요소 중 하나인 호의적 피드백을 선택하였으며, 호의적 피드백이 반사실적 사고로 인한 인식의 변화와 상관 없이 내재적 동기에 정적인 영향을 미칠 것으로 예측하여 다음과 같은 가설을 제시한다.

가설1. 호의적 피드백은 상향식 반사실적 사고를 통한 내재적 동기의 관계를 조절하여 호의적 피드백이 높을수록 관계는 완화된다.

가설2. 호의적 피드백은 하향식 반사실적 사고를 통한 내재적 동기의 관계를 조절하여 호의적 피드백이 높을수록 관계를 강화한다.

이는 비표준 작업 시간에 근무하는 종업원의 인지적 사고에 관계 없이 내재적 동기를 끌어낼 수 있는 방안을 제시하였다는 점에서 의의가 있다. 또한, 근무 환경 요소를 고려하여 비표준 작업 시간을 가질 수밖에 없는 산업군의 조직이 관리자 및 구성원에게 교육하고 신경써야 하는 부분이 무엇인지 제공한다는 점에서 실무적 시사점이 있다고 본다.

Harackiewicz, J. M. (1979). The effects of reward contingency and performance feedback on intrinsic motivation. Journal of Personality and Social Psychology, 37(8), 1352–1363. https://doi.org/10.1037//0022-3514.37.8.1352

Steelman, L. A., Levy, P. E., & Snell, A. F. (2004). The feedback environment scale: Construct definition, measurement, and validation. Educational and Psychological Measurement, 64(1), 165–184. https://doi.org/10.1177/0013164403258440

 

질문지 

favorable feedback

positive feedback은 선행연구에서 따로 이를 참가자가 측정한 질문지가 없었고 실험조건의 참여자에게 부여하는 형식이었음. 그러나 favorable feedback 질문지의 마지막 항목에 "얼마나 자주 긍정적인 피드백을 상사/동료에게서 받는지"가 명시되어 있기 때문에 같거나 좀 더 확장된 변인이라고 추정할 수 있었음

 

피드백만으로 장기적인 긍정적인 영향을 이끌어낼 수 있을지

피드백 환경에 대한 인식이 psychological empowerment에 미치는 영향에 대해 횡단적으로 연구한 결과에 따르면 연구 후 3개월이 지난 시점에도 높은 피드백 환경에 대한 인식은 psychological empowerment의 하위 요소인 일의 의미(meaning), 영향력(impact)에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났음. (영향력은 개인이 조직의 전략적 또는 관리적 기능에 영향을 미치는 데 있어 발언권이 있다고 인식하는 정도임.) 그리고 선행연구에 따르면 일의 의미는 동기에 정적인 영향을 미치기 때문에 psychological empowerment의 모든 요소가 피드백 환경의 장기적인 영향력 아래에 있지는 않더라도 충분히 의미가 있다고 생각했음

 

피드백 및 질문

1. 가설 빌드업 할 때 특성활성화이론(trait activation theory) 사용할 수 있을 것 같음

특성활성화이론(trait activation theory; TAT): 개인의 특성은 업무, 사회 및 조직 수준에서 작동하는 제약 및 기타 요인에 따라 특성과 관련된 상황적 단서에 반응하여 가치 있는 업무 행동으로 표현됨

2. 가설을 좀 더 구체적으로 보고자 하는 것을 명확하게 작성 (어떻게 쓰는 것이 좋을까?)

3. 직무군별 다른 반응이 나타날 수도 있을 것 같음

교대근무자나 생산직처럼 비표준 근무 시간을 자율적으로 선택(ex.야근)할 수 없는 직무군은 근무 환경이 종업원의 생리적이나 물리적인 요소에 미치는 영향이 더욱 커서 피드백 환경이 영향을 미치지 않을 수도 있겠다는 생각을 하였음. 아니면 오히려 새로운 발견을 하게 될 수도 있기 때문에 직무군별로 연구를 한다면 더 재밌는 결과가 나오지 않을까 생각함

4. 피드백 환경이 개인-개인을 측정하는 변인인지 환경-개인을 측정하는 변인인지

질문지의 요소들을 보면 개인-개인을 측정하는 변인에 가깝다고 생각함

5. 피드백 환경에서 바텀업(상사가 부하의 피드백 평가)도 측정하는 변인인지

질문지를 살펴보면 피드백 환경은 부하가 상사를, 동료가 동료를 평가함 

 

새로 알게 된 변인

조직지원인식(POS): 조직이 보이는 개인에 대한 관심과 배려에 대해 구성원이 가지는 일련의 믿음이나 조직이 구성원의 복지에 관심을 보이는 정도에 대해 구성원이 총체적으로 형성하게 되는 믿음

상사지원인식

job demands-resource; JDR

JDCR