논문 09. Employee perceptions of corporate social responsibility: Effects on pride, embeddedness, and turnover.

Ng, T. W., Yam, K. C., & Aguinis, H. (2019). Employee perceptions of corporate social responsibility: Effects on pride, embeddedness, and turnover. Personnel Psychology, 72(1), 107-137.

 

개념 정리

기업의 사회적 책임(corporate social responsibility; CSR): 조직의 경제적 이익을 넘어 이해관계자에게 긍정적인 영향을 미치는 것을 목표로 하는 기업 정책 및 행동. 인식된 CSR은 조직을 대상으로 하는 종업원의 감정, 태도, 행동을 유추할 수 있게 해줌. 또한, 종업원이 기업의 CSR 노력을 어떻게 인식하는지를 미시적으로 파악하게 해주는 도구임.

조직 자부심(organizational pride): 고용주와의 관계에서 느끼는 즐거움. 개인이 조직 구성원으로서 느끼는 즐거움과 자존감의 정도. 조직이 일반 기업이 할 수 있는 것 이상의 일을 하고 있다고 종업원이 느낄 때 자부심은 더욱 높아짐. 근래에는 많은 직원들이 사회에 긍정적인 영향을 미치고자 하는 것과 같은 강한 이념적 욕구를 가지고 있기 때문에 

조직배태성(organizational embeddedness;OE): 종업원이 고용주에게 몰입하는 정도. 초기에는 사람과의 social links 및 직장에서의 활동, 조직 및 직무 적합성, 조직을 떠났을 경우 희생 등이 해당 개념의 요소였으나, 회사에 대한 긍정적인 감정이 혼합된 전반적인 태도를 반영하는 쪽으로 변화됨. 즉, OE에 대한 인식은 특정 근거에 국한되지 않는 조직에 대한 전반적인 애착을 반영함

이직 행동(turnover behavior): 

 

사용된 이론

감정 평가 이론(Appraisal theory of emotion): 인지적 관점에서 사람의 감정 경험을 결정하는 요인을 이해하고자 하는 이론. 즉, 사건 자체의 객관적 현실이 아닌 사건에 대한 평가가 사람들이 특정 감정을 경험하는지 여부와 그 이유를 결정한다는 이론. 즉, 동일한 자극이 개인마다 극적으로 다른 감정 반응을 일으킬 수 있다고 설명함

CSR 활동의 인지적 평가가 이루어지려면 평가자가 자극을 인지하고 있어야 하나 직원들은 회사의 특정 CSR 활동에 대해 잘 알지 못할 수도 있으며, 평가자의 반응에 주로 영향을 미치는 것은 CSR의 성격, 동기, 수혜자 등 평가자의 주관적인 인식임. 따라서 CSR에 대한 객관적인 인식보다 개인의 주관적인 인식에 초점을 두어야 함. 

이에 인지적 평가 관점을 채택하여 지각된 CSR을 연구하고자 함

 

이론적 모델

인식->감정->직무 태도->직무 행동

인지적 평가의 결과로 나타나는 정서적 변화가 결국 그 감정에 부합하는 태도와 행동으로 이어져야 한다는 모델

가설 모델

인식된 CSR->조직 자부심->조직배성->이직 행동

 

연구방법

다중연구(multistudy) 수행

study 1: 실험을 통해 CSR 활동에 적극적인 기업에서 일하는 것을 상상한 참가자들이 더 높은 자부심과 조직 몰입도를 보인다는 사실을 발견함

study 2: 비관리자 표본을 대상으로 현장 연구 시행하였으며, 조직 몰입도가 높을수록 6개월 후 이직률이 낮아짐

study 3: 관리자 표본을 대상으로 현장 연구 시행하였으며, 조직 몰입도가 높을수록 6개월 후 이직률이 유의미하게 낮아지지 않음. 214명의 관리자로부터 데이터를 모집하였으며, 대다수(79%)가 25~35세, 52%가 여성, 47%가 조직에서 3년 이하로 근무한 경력이 있는 사회 인구학적 특성을 가지고 있음

study2&3: 참가자들의 지각된 CSR이 자부심과 긍정적인 관계가 있으며, 이는 다시 조직 몰입도 강화와 관련이 있다는 사실을 발견함

study 4: 14개월 동안 four-wave 연구를 수행함

 

가설

H1: CSR에 대한 인식이 높을수록 조직에 대한 직원들의 자부심이 높아짐

H2: 조직에 대한 종업원의 자부심이 높을수록 OE가 높아짐

H3: OE가 높을수록 이직 가능성이 낮아짐

H4: 지각된 CSR은 조직에 대한 자부심과 OE의 연쇄적인 매개 효과를 통해 종업원의 이직률 감소와 관련이 있음

 

CR

본 연구는 기업의 사회적책임(CSR)에 대한 인식이 어떻게 조직에 대한 자부심과 조직배태성을 통해 종업원의 이직률 감소와 관련이 있는지를 검증하였다. 해당 연구는 거시적(macro)인 관점에서 이루어지던 CSR 연구를 조직 내의 종업원에게 초점을 맞춤으로써 새롭게 미시적(micro)인 관점을 제공하였다는 점에서 의의가 있다.

 

연구의 결과에 따르면 관리자 sample을 대상으로 한 study 3에서는 조직배태성과 6개월 후의 이직률의 유의미한 관계가 확인되지 않았다. 즉, 조직배태성이 높을수록 관리자의 6개월 후의 이직률이 유의미하게 낮아지지 않았다. 이에 해당 결과에 대해 본 논문에서 설명한 내용에서 나아가 추가적으로 인식된 CSR에서 이직 행동으로 가는 경로에 영향을 미치는 새로운 요인이 있을지 살펴보고자 하였다.

 

따라서 조직배태성과 이직행동을 매개하는 새로운 변인으로 조직시민행동을 제시한다. 조직시민행동은 종업원의 긍정 정서에 부응하는 행동 변인으로서 개인이 자신의 직무에서 요구되는 의무 이상의 행동을 함으로써 조직의 전반적 복리에 기여하는 행동이다. 선행연구에서는 직무몰입, 조직몰입와 같이 종업원의 몰입도와 관련된 변인과 정적인 상관이 선행연구에서 검증되었다.

 

나아가 이러한 조직시민행동은 지속적으로 수행한다면 행동이 규범화되고, 결국 시민행동의 가치가 감소하게 되어 장기적으로 개인이 조직시민행동에 소요한 시간･에너지 비용이 개인에게 주어진 긍정적 보상보다 커져 이직의도와 정적인 관계가 될 수 있음이 확인되었다. 이에 새로운 매개변인으로 조직시민행동을 제시한다. 

 

또한, 이직행동으로 가는 경로의 간접효과를 완화하고자 새로운 조절변인으로 조직지원인식을 제시한다. study 3의 연구참여자의 연령대(만 25세~35세)를 고려하였을 때 이들은 최고경영자가 아닌 중간관리자로 예상된다. 중간관리자는 조직의 중추로써 업무숙련도가 높고 실무진과 최고경영자의 중간 위치를 담당하여 회사의 실적 향상을 이끌기 때문에 이들의 이직을 줄이는 것은 기업의 입장에서 매우 중요하다. 따라서 조직시민행동을 강화하며 이직행동은 완화할 수 있는 변인으로 조직지원인식을 제시한다.

조직지원인식은 조직이 구성원들의 자발적인 조직에 대한 기여의 가치를 인정하고, 그들의 복지에 대해 얼마나 많은 관심을 가지고 있는지에 관한 종업원들의 지각된 정보이다. 평가이론에 따르면 인지적 평가의 결과로 나타나는 정서적 변화는 그 감정에 부합하는 태도와 행동으로 이어진다. 그리고 선행연구에 따르면 높은 조직지원인식은 긍정적인 정서를 유발하여 높은 정서적 조직몰입을 유도하였으며, 이러한 태도가 조직시민행동으로 나타날 것이라고 예상하였다. 더불어, 조직지원인식은 이직의도와 부적인 관계임이 확인되었다. 

 

따라서 다음과 같은 가설을 제시한다.

 

가설 1. 중간관리자의 조직배태성이 높을수록 이들의 조직시민행동이 높아질 것이다.

가설 2. 중간관리자의 조직시민행동이 높을수록 6개월 후 중간관리자가 이직행동을 할 경향성이 높아질 것이다.

가설 3. 중간관리자의 조직지원인식은 조직배태성이 조직시민행동에 미치는 영향을 강화할 것이다. 높은 조직지원인식은 조직배태성이 조직시민행동에 미치는 정적 효과를 강화할 것이다.

가설 4. 중간관리자의 조직지원인식은 조직시민행동을 통해 조직배태성과 이직행동의 간접효과를 조절하여, 조직지원인식이 높을수록 간접효과가 완화됨 

 

이는 중간관리자를 대상으로 한 종업원의 CSR 인식이 이직행동으로 가는 경로에서 영향을 미치는 요인을 새롭게 검증하였다는 데 의의가 있으며, 조직시민행동의 긍정적인 측면을 강화하며 동시에 이직행동은 완화하는 방안을 찾았다. 또한, 중간관리자에게 조직 차원에서의 지원의 중요성을 검증하여 유연근무제와 같은 환경적 제도를 고민할 수 있게 함으로써 실무적 시사점이 있다고 생각한다.

 

고경덕, 장수덕 (2023). 조직지원인식이 잔류의도에 미치는 영향 : 직무만족과 직무몰입의 이중매개효과를 중심으로. 인적자원개발연구, 26(3), 57-82.

김나영 (2015). 조직지원인식과 일가치감이 중간관리자의 이직의도에 미치는 영향에 대한 연구. (Unpublished doctoral dissertation). 박사학위논문. 성균관대학교. 

오민지 (2022). 조직시민행동에 대한 재고찰: 조직시민행동, 이직의도, 그리고 초과근무시간의 관계를 중심으로. 한국행정학보, 56(1), 275-304. 

 

본 논문에서는 study 3에서 가설3이 기각된 이유를 관리자가 자신의 역할로 인해 이미 조직에 어느 정도 몰입해 있기 때문에 CSR에 대해 크게 영향을 받지 않는다고 설명하였음

 

 

질문 

1. 조직시민행동을 하는 사람이 장기적으로 보았을 때 이직행동을 하는 것이라면, 조직시민행동을 하는 사람을 뽑지 말자는 시사점을 던지고 싶은 건지

: 조직시민행동을 하는 사람은 성실성이 높은데, 그런 성실성이 높은 사람을 안 뽑을 수는 없다고 생각함. 채용의 관점에서 봤을 때 높은 성실성은 조직에도 기여하는 바가 크기 때문임. 따라서 채용 이후 이들을 조직이 어떻게 지원하여 이직을 막을 수 있을지 고민하는 측면에서 조직지원인식을 제시하였음

 

피드백

- 조직시민행동을 많이 하게 되면 결국 ocb fatigue가 높아지기 때문에 오히려 ocb를 하는 것을 조절할 수 있도록 조직이 지원하는 측면을 고려하는 게 더 나을 수도 있음

- 성실성/피로감/상사의 관심을 부하가 인식하는 것과 관련된 변인(모니터링은 아닌데)/조직시민행동

- 질문지는 예/아니오로

 

insight

- ESG와 CSR은 결이 다른 개념. 전자는 내부로 향하고 후자는 외부로 조직의 관심이 쏠리는 느낌

- E(workplace) 나오고 S(social; 병렬로 사회적 내부와 사회적 외부로 구분하여 모델) -> 조직몰입

- 어떤 환경에서 일하는 것이 좋은지 인식된(percieved) 변인만 있고 객관적인으로 측정할 수 있는 질문지&체크리스트가 없다는 것이 학계의 한계점

- 직무분석의 흐름이 정립되어 있는 것처럼 노동환경도 필요하다고 생각함