논문 16. Perceived Overqualification and Collectivism Orientation: Implications for Work and Nonwork Outcomes.

Luksyte, A., Bauer, T. N., Debus, M. E., Erdogan, B., & Wu, C.-H. (2022). Perceived Overqualification and Collectivism Orientation: Implications for Work and Nonwork Outcomes. Journal of Management, 48(2), 319–349.

 

가설

O 가설 1: 지각된 과잉 자격은 P-E 적합성과 부적 상관관계가 있다. (지각된 과잉 자격이 높아질수록 P-E 적합성은 낮아짐)
O 가설 2: 지각된 과잉 자격은 상대적 박탈감과 정적인 관계가 있다. (지각된 과잉 자격이 높아질수록 상대적 박탈감은 높아짐)
O 가설 3: 집단주의 경향성은 지각된 과잉 자격과 P-E 적합성 간의 부적 관계를 완화하여 집단주의 성향이 높은 개인일수록 이러한 관계가 더 완화된다. (지각된 과잉 자격과 P-E 적합성 간의 관계는 집단주의 경향성에 의해 완화됨)
X  가설 4: 집단주의 경향성은 지각된 과잉 자격과 상대적 박탈감 사이의 정적 관계를 완화하여 집단주의 지향성이 높은 개인일수록 이러한 관계가 더 완화된다. (지각된 과잉 자격과 상대적 박탈감 간의 관계는 집단주의 경향성에 의해 완화됨)
O  가설 5: P-E 적합성은 (a) OCB, (b) 개인 주도성, (c) 업무 몰입도, (d) 삶의 만족도와 정적 관계가 있다.
△ 가설 6: 상대적 박탈감은 (a) OCB, (b) 개인적 주도성, (c) 업무 몰입도, (d) 삶의 만족도와 부적 관계가 있다.
△ 가설 7: 지각된 과잉 자격이 (a) OCB, (b) 개인 주도성, (c) 업무 몰입, (d) 삶의 만족도에 미치는 간접적인 부정적 영향은 집단주의 경향성에 의해 조절되어 집단주의 성향이 높을수록 이러한 부적인 간접 효과가 더 완화된다.
△ 가설 8: 지각된 과잉 자격이 (a) OCB, (b) 개인 주도성, (c) 업무 몰입, (d) 상대적 박탈감을 통한 삶의 만족도에 미치는 간접적인 부적 영향은 집단주의 성향에 의해 조절되어 높은 수준의 집단주의 경향성에서 이러한 부적 간접 효과가 더 약할 것이다.

 

개념
지각된 과잉 자격(Perceived overqualification): 직무에 필요한 것보다 더 많은 교육, 기술 및 능력을 보유하고 있는 것

개인-환경 적합성(P-E fit): P-E fit 이론에서 자격이 부족한 직원은 자격과 직무 간의 불일치, 충족되지 않은 기대치 때문에 직무 태도가 낮고 이직 의도가 높으며 비생산적인 업무 행동(CWB; Harari et al., 2017)을 함

상대적 박탈감(relative deprivation): 상대적 박탈감 이론은 개인 현실이 바람직해야 하는 방식보다 덜 바람직하다고 인식할 때 상대적 박탈감이 발생한다고 가정함

집단주의 문화(collevtivisim cultural orientation): 사람들이 독립성, 자립성, 개인적 성취, 독창성을 찾기보다 집단에 소속되고, 타인에게 인정받고, 적응하고, 공통점을 찾는 것을 우선시하는 정도가 높음. 또한, 이러한 문화적 지향성은 개인이 어떤 특징에 주의를 기울이고, 정보를 어떻게 평가하며, 누구와 비교하는지를 형성하여 주변 자극에 반응하는 방식에 영향을 미침(Oyserman, 2017).

 

이 연구에서는 집단주의 성향이 지각된 과잉 자격이 행동과 태도 및 업무 외 결과에 미치는 부정적인 영향을 어떻게 형성하는지 설명하는 두 가지 이론, 즉 P-E 적합성(Kristof-Brown & Guay, 2011)과 상대적 박탈감(Crosby, 1984)의 상대적 적용 가능성을 동시에 조사했습니다. 두 개의 연구를 통해 우리는 상대적 박탈감이 아닌 P-E 적합성이 집단주의 가치가 지각된 과잉 자격이 OCB, 개인 주도성, 업무 몰입도, 삶의 만족도와 같은 긍정적인 의미의 결과에 미치는 부정적인 영향을 설명한다는 사실을 입증했습니다.
연구 2에서는 제안된 모델의 견고성을 높이기 위해 제안된 관계에 영향을 미칠 수 있는 대체 요인을 테스트했습니다. 일반적으로 우리가 제안한 모델은 이러한 다른 중재자 및 매개자의 잠재적 영향을 고려한 후에도 유지되었으며, CWB와 같은 부정적인 결과에는 일반화되지 않았습니다.

 

비판적 사고

본 연구에서는 지각된 과잉 자격(POQ)이 P-E fit, 상대적 박탈감에 미치는 영향을 비롯하여 긍정적 태도 및 행동에 미치는 간접적 영향을 집단주의 경향성이 어떻게 영향을 미치는지 보고자 하였다. 연구 결과, 집단주의 경향성은 지각된 과잉 자격과 P-E fit 간의 부적 관계를 완화하는 메커니즘으로서 작용한다는 것이 밝혀졌으며, 직무 태도 및 행동에도 간접적으로 영향을 미치는 것이 부분적으로 확인되었다.

 

지각된 과잉자격은 P-E fit, 상대적 박탈감과 관련이 있을 뿐 아니라 조직 이탈 및 경력성공과도 부정적인 관련이 있는 것으로 드러나 문제 해결의 필요성이 제기되고 있다. 본 연구에서 집단주의 경향성은 지각된 과잉 자격과 P-E fit 간의 관계는 완화하였지만 상대적 박탈감 간의 관계는 유의미하게 완화하지 못하였다. 따라서, 새로운 조절변인으로 조직지원인식을 제시한다. 

 

조직지원인식(perceived organizational support)이란 조직이 구성원들의 노력과 기여를 인정하고 감사하며, 구성원들의 복지를 증진시키고자 노력하고 있다고 구성원이 인지하는 믿음을 의미한다. 이러한 믿음은 사회교환 관계를 통해서 형성되며, 이는 호혜성 원칙에 기반하고 있다. 호혜성 원칙에 따르면 개인이 어떤 대상으로부터 이익을 받으면 이를 갚으려는 의무감을 가지게 된다고 설명한다. 이처럼 구성원에 대한 조직의 지원으로 인해 사회적 교환관계가 성립되고 구성원은 조직에 대해 긍정적인 행동과 태도를 형성하게 된다. 또한, 선행연구에 따르면 조직지원인식은 상대적 박탈감 및 긍정적 직무성과와 관련이 있는 것으로 나타났다. 따라서 조직지원인식 수준에 따라 지각된 과잉 자격이 P-E fit, 상대적 박탈감에 미치는 영향이 달라질 수 있을 것으로 보았다.

 

이에 따른 가설은 다음과 같다.

가설 3: 조직지원인식은 지각된 과잉 자격과 P-E 적합성 간의 부적 관계를 완화하여 집단주의 성향이 높은 개인일수록 이러한 관계가 더 완화된다. 
가설 4: 조직지원인식은 지각된 과잉 자격과 상대적 박탈감 사이의 정적 관계를 완화하여 집단주의 지향성이 높은 개인일수록 이러한 관계가 더 완화된다.
가설 7: 지각된 과잉 자격이 P-E fit을 통해 (a) OCB, (b) 개인 주도성, (c) 업무 몰입, (d) 삶의 만족도에 미치는 간접적인 부적 효과는 조직지원인식에 의해 조절되어 조직지원인식 수준이 높을수록 이러한 부적 간접 효과가 더 완화된다.

가설 8: 지각된 과잉 자격이 상대적 박탈감을 통해 (a) OCB, (b) 개인 주도성, (c) 업무 몰입, (d) 삶의 만족도에 미치는 간접적인 부적 효과는 조직지원인식에 의해 조절되어 조직지원인식 수준이 높을수록 이러한 부적 간접 효과가 더 완화된다.

 

본 제언은 환경변인인 조직지원인식이 지각된 과잉 자격과 P-E fit, 상대적 박탈감 간의 관계를 완화할 수 있다는 것을 밝히는 데 의의가 있다. 또한, 경제 불황과 글로벌 경제 붕괴로 인한 비즈니스 환경의 불확실함으로 직무에서 요구하는 수준보다 과잉자격을 갖춘 지원자가 늘어나고 있는 상황에서 조직 차원에서의 문제해결의 방법을 제시하였다는 점에서 시사점이 있다. 

 

김미소 (2020). 지각된 과잉자격이 이직의도에 미치는 영향: 조직지원인식과 상사지원인식, 동료지원인식, 조직공정성 및 조절초점의 상호작용을 중심으로. 석사학위논문. 광운대학교.