논문 14. Work-related helping and family functioning: A work-home resources perspective.

Aw, S. S. Y., Ilies, R., Li, X., Bakker, A. B., & Liu, X. (2021). Work-related helping and family functioning: A work-home resources perspective. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 94(1), 55-79.

 

 

모델 설명

본 연구는 일-가정 자원(W-HR) 모델을 기반으로 종업원의 대인관계 조직시민 행동(OCB-I, 즉 도움 행동)의 제공과 수령 간의 상호작용과 철수 행동 및 가족 수행에 미치는 영향을 검증하였음. 또한 OCB-I에서 철수 행동 및 가족 수행까지의 경로에서 자원 고갈(정서적 고갈)과 자원 생성(개인적 성취)의 매개 메커니즘을 확인하였음.

 

OCBI 제정이 개인 자원을 고갈시키고 소진을 유발하여 가족 생활을 저해할 수 있지만, 개인 성취감 향상을 통해 자원을 구축함으로써 가족 생활을 풍요롭게 할 수도 있다고 제안

 

이론

일-가정 자원모델 Work-Home Resources: 개인적 자원(예: 자존감 및 에너지)과 상황적 자원(예: 사회적 지원)을 포함한 자원이 목표 달성을 위해 필요하다는 모델. 가정이나 직장에서의 상황적 요구와 자원의 결과로 고갈되거나 개발될 수 있는 신체적, 심리적, 정서적 자원과 같은 다양한 종류의 개인 자원을 명시함. 자원의 상실이나 위협은 피로감이나 고통의 경험으로 이어질 수 있음. 그러나 자원을 투자하면 개인은 더 많은 자원을 구축할 수 있음. 따라서 개인은 기존 자원이 고갈되지 않도록 보호하고 더 많은 자원을 축적하려는 동기를 갖게 됨

 

개념

대인관계 조직시민행동 OCB-I: 직무 설명에 포함되지 않은 동료에 대한 재량적 및 친사회적 행동을 의미함, 관계적 목적에 부합하는 재량적 행동

 

가설 1a. OCB-I 발현은 소진과 정적인 관계가 있다. X
가설 1b. OCB-I 발현은 개인적 성취와 정적인 관련이 있다. O
가설 2. 소진은 (a) 결혼 철수 행동과 양의 관계가 있고 (b) 가족 수행과 부적인 관계가 있다. O
가설 3. 개인적 성취는 (a) 결혼 철수 행동과 음의 관계가 있고, (b) 가족 수행과 정적인 관계가 있다. O
가설 4a. OCB-I 발현은 결혼 철수 행동과 정적인 관계가 있고, 소진을 통한 가족 수행과 부적인 관계가 있다. X
가설 4b. OCB-I 발현은 결혼 철수 행동과 부적인 관계가 있고 개인적 성취를 통한 가족 수행과 정적인 관계가 있다. O
가설 5a. OCB-I를 받으면 OCB-I 발현과 소진 사이의 관계를 조절하여 OCB-I가 높을수록 관계가 완화될 것이다. O
가설 5b. 수신된 OCB-I는 OCB-I 발현과 개인적 성취감 사이의 관계를 조절하여 수신된 OCB-I가 높을 때 관계가 완화될 것이다. X =OCB-I를 받는 것과 상관 없이 OCB-I를 하는 것은 개인적 성취와 정적인 관련이 있다.
가설 6a. 결혼 철수 행동과 소진을 통한 가족 수행에 대한 OCB-I 발현의 간접 효과는 OCB-I가 높을 때 간접 효과가 더 완화되도록 수신된 OCB-I에 의해 조절된다. O
가설 6b. 개인적 성취를 통한 결혼 철수 행동과 가족 수행에 대한 OCB-I 제정의 간접 효과는 수신된 OCB-I에 의해 조절되어, 수신된 OCB-I가 높을 때 간접 효과가 더 완화될 것이다. X

 

연구방법

320명의 종업원을 대상으로 한 시간차가 있는 이중 출처 연구를 시행함

시점 1(T1)에서는 종업원들의 OCB-I 발현, OCB-I 수령, 업무량 및 인구통계학적 변수를 조사했습니다. 2주 후인 시점 2(T2)에는 종업원들의 피로도와 개인적 성취감을 조사함. 2주 후인 3번 시점(T3)에는 종업원의 배우자가 종업원의 가족 수행, 결혼 철회 행동, 인구통계학적 정보에 대한 측정을 완료함

 

결과

OCB-I 제정이 (동료로부터 낮은 OCB-I를 받는 경우에만) 소진 및 (OCB-I 수령과 관계없이) 직장에서의 개인적 성취와 긍정적인 관련이 있으며, 이는 각각 직원의 가족 생활을 방해하고 풍요롭게 한다는 것을 발견했습니다. 이러한 연구 결과가 OCB 연구와 W-HR 모델에 미치는 이론적 기여에 대해 논의합니다

 

비판적 사고

본 연구는 일-가정 자원 모델을 기반으로 종업원의 OCB-I 발현이 소진 및 개인적 성취를 거쳐 철수 행동 및 가족 수행에 미치는 영향을 검증하였다. 또한, OCB-I의 발현과 OCB-I를 타종업원으로부터 받는 것의 상호작용을 확인하였다. 본 연구는 종업원의 자원 고갈이 직장을 넘어 가정에 어떤 영향을 미치는지 고려했다는 점에서 의의가 있으며, OCB-I의 발현뿐만 아니라 수혜를 고려하여 그 상호작용을 검증하였다는 점에서 시사점이 있다.

다만, OCB-I 발현이 소진과 정적인 관계가 있을 것이라는 가설이 지지되지 않아 그 이유에 대해서 고민해 보고자 하였다.

 

첫째, 종업원의 단발적인 OCB-I 시행이 자원 고갈로 이어지기 어렵기 때문이라고 예상하였다. 선행연구에 따르면, OCB는 개인이 자신의 직무에서 요구되는 의무 이상의 행동이기에 직접적인 타인의 인지 및 관찰이 어려워 장기적으로 수행할 시 OCB의 가치가 감소하게 되어 이직의도까지 이어질 수 있다는 것이 확인되었다. 즉, 지속적으로 OCB-I를 수행하며 소요한 시간 및 에너지의 비용이 개인에게 주어진 긍정적 보상보다 커진다면 형평이론에 따라 정서적 소진이라는 부정 정서가 도출될 수 있을 것이라고 보았다. 따라서 더욱 장기적이고 지속적인 OBC-I 발현의 관점에서 연구를 진행하였다면 연구자가 확인하고자 했던 부분이 더욱 확실히 검증되었으리라 본다.

 

둘째, OCB-I는 종업원의 긍정 정서에 부응하는 행동 변인이다. 정서우발이론에서는 사건에 대한 인지적 평가가 정서를 거쳐 직무태도 그리고 직무행동까지 이어진다는 설명한다. 따라서 이러한 긍정정서를 기반으로 수행한 OCB-I라는 직무 행동이 또 다시 자신이 환경에 대한 통제력과 긍정적인 변화를 주도하는 힘을 보여주었다는 인지적 평가를 통해 다시금 개인적 성취감이라는 긍정 정서가 도출되는 선순환이 이루어졌으리라 본다. 또한 선행연구에 따르면, 긍정적 직무태도는 OCB와 정적인 관련이 있으며 이러한 OCB는 조직몰입과 직무만족에 정적인 영향을 미치는 것이 확인되었다.

 

마지막으로 OCB-I에 따른 소진 및 개인적 성취를 2주 후에 측정하였기에 편향 가능성이 있을 수도 있다고 본다. 이는 사후평가에 해당하기 때문에 연구를 다시 진행한다면 OCB-I가 발현된 당일에 변인을 측정하여 편향 가능성을 완화하여야 한다고 본다. 또한, 관련하여 적합한 연구 방법으로 일기 연구법을 제안하는 바이다.

 

오민지 (2022). 조직시민행동에 대한 재고찰: 조직시민행동, 이직의도, 그리고 초과근무시간의 관계를 중심으로. 한국행정학보, 56(1), 275-304. Bolino, M. C., Hsiung, H. H., Harvey, J., & LePine, J. A. (2015).

“Well, I’m tired of tryin’!” Organizational citizenship behavior and citizenship fatigue. Journal of Applied Psychology, 100(1), 56.

Scollon, C. N., Kim-Prieto, C., & Diener, E. (2003). Experience sampling: Promises and pitfalls, strengths and weaknesses. Journal of Happiness studies, 4(1), 5-34.

 

 

질문

1. 참고한 논문에서 보통 OCB와 관련된 피로감을 어떻게 측정하고 있는지?

대부분 여러 시점에 걸쳐 수집한 데이터를 사용하며 객관적인 OCB 측정을 위해 자기평가뿐 아니라 상사나 동료의 평가도 활용하는 것을 확인할 수 있었음. 기간에 대한 구체적인 언급을 하자면 읽었던 선행논문들 중 OCB의 지속적인 시행으로 인한 6개월 후의 이직의도를 평가하였던 것이 가장 긴 기간의 연구로 확인됨

 

2. 선행연구에 따르면, 긍정적 직무태도는 OCB와 정적인 관련이 있으며 이러한 OCB는 조직몰입과 직무만족에 정적인 영향을 미치는 것이 확인되었다. <라는 문장이 두 번째 문단과 어떤 관련이 있어서 추가하게 되었는지?

정서우발이론을 가져와서 긍정정서에 기반하여 발생한 조직시민행동이 다시금 긍정적인 인지적 평가와 개인적 성취감이라는 긍정 정서를 도출하는 선순환을 가져다 준다는 말을 뒷받침하고자 가져오게 됨. 먼저 긍정적 직무태도가 OCB와 정적인 상관이 보였다는 선행연구를 통해 정서우발이론에서 강조하였던 인지적평가-직무태도-직무수행의 흐름을 예측할 수 있으며, OCB가 조직몰입 및 직무 만족에 영향을 미쳤다는 선행연구를 통해 긍정정서로 인해 도출된 직무수행이 다시금 인지적 평가를 거쳐 긍정적인 직무태도로 이어진 것을 확인할 수 있음

 

3. 형평이론이란?

종업원이 자신이 직무 수행에 들인 인풋요소의 크기와 보상과 같은 아웃풋 요소를 비교하여 공정하거나 형평한 보답을 기대한다고 가정하는 이론 

 

4. 정서우발이론이란?

사건에 대한 특정한 인지적 평가가 종업원의 직무 태도를 거쳐 직무수행까지 영향을 미친다고 주장하는 이론

 

5. 시민행동 피로감이란?

조직시민행동(OCB)에 참여함으로써 직원들이 지치고 피곤하거나 초조함을 느끼는 정도

 

new insight

- 비자발적 도움행동(compulsory citizenship behavior; CCB): 어쩔 수 없이 혹은 인상관리를 위해서 자신이 맡은 일은 아니지만 하는 행동, 조직시민행동이라는 단어는 개념이 정의된 초반에는 자발적인 행동이라는 의미가 내포되어 있었으나 사회적 흐름에 따라 개념의 정의가 조금씩 변하게 되면서 비자발적 도움(시민)행동이라는 개념도 도출됨

 

- 조직시민행동의 검사 문항은 단발적인 조직시민행동이 아닌 전반적인(general) 조직 내에서의 시민 행동을 측정하고 있는 것이라 생각되기에 매일 측정할 필요는 없을 수 있음