05. 목표추구와 자기조절 과정 goal striving

예방초점: 목표를 달성하지 못할까 봐, 목표를 달성했을 때 비난 받을까 봐 불안해 함. 따라서 목표에 가까워질수록 부정정서가 촉발됨. 이를 바탕으로 자기 조절 실패의 이유 중 하나인 지연 및 조기 중단이 이뤄질 수 있음

 

계획 수립=기획의 관점

목표 추구에 대한 과정은 통제, 자기조절의 과정임 = 몰입과 관련된 요소

 

호르몬은 혈액을 타고 이동하며 신경전달물질은 시냅스를 타고 이동함

도파민=엔돌핀 

 

SCT 이론에서 가장 중요한 Bandura의 이론은 자기효능감. 동기가 도전적인 목표를 달성하려는 욕구(불일치 생성의 결과 불일치로 인해 촉발된다고 설명함

 

자기 조절 실패의 이유

1. 행동 시작의 어려움(지연/착수 실패)

2. 조기 중단된 목표 추구 행동(빠른 포기)

3.목표 추구 행동의 부적응적인 지속성(미련)

 

자기 조절의 개선

1. 개인 변화

2. 환경 개선-장애물 제거 등

 

[토론 주제]

: 리더의 조절 초점 성향은 구성원에게 어떠한 영향을 미칠까?

 

연구들을 보면 구성원 개인에게 초점을 두고 조직 및 리더에게 ~~~해라 혹은 개인에게 ~~~해라 방식의 실무적 시사점을 부여하는 방향일 거 같은데, 반대로 리더의 이러한 성향이 구성원에게는 어떠한 영향을 미칠지에 대해서도 궁금증이 들었음. 막연하게 상상했을 때는 본 챕터를 읽었을 때 예방 초점은 목표를 추구할 때 신중하며, 목표를 달성하지 못했을 때 불안을 경험하는 성향으로 표현하고 있어 부정적일 거라는 생각을 했었지만, 선행연구들을 찾아 보니 예방 초점의 긍정적인 영향을 보고하고 있는 것을 보고 리더가 구성원에게 미치는 영향도 부정적이지만은 않을 수 있겠다 생각함

 

따라서 리더의 조절 초점 성향은 구성원에게 어떠한 영향을 미칠까?를 토론 주제로 가져오게 되었음

 

선행 연구에 따르면 리더의 향상 초점이 높을 때 리더의 감사 표현이 구성원의 직무 열의와 맺는 정적 관계가 강화되었으며, 리더의 예방 초점은 리더의 감사 표현과 구성원 업무 열의의 관계를 조절하지 않는 것으로 나타났다. 즉, 예방 초점을 가진 리더의 이성적이고 윤리적인 판단이 직무 열의를 약화시키는 방향과 같이 팀 구성원에게 부정적으로 작용하지 않을 수도 있음을 시사한다고 본다.

 

참고문헌: 조예슬, 조종완, 도보람. (2024). 리더의 감사 표현과 구성원의 업무 열의 : 리더 조절 초점 성향의 조절 역할 . 기업경영연구, 31(2), 249-276.

 

[코멘트]

본 챕터에서는 자기 조절의 신경인지학적 접근도 다루고 있는데 특히, 자기 조절의 실패를 세 가지 유형으로 분류하며 그 중 하나로 목표 추구 행동의 부적응적 지속성을 제시하였음. 그리고 부적응적인 지속성은 행동적이나 인지적인 목표 추구 행동을 곱씹는 형태로 나타난다고 하였음. 그리고 인지적인 목표 추구 행동(일 관련 반추) 겉으로 드러나지 않는 인지적인 행동에 대한 단서를 신경인지학적으로 어떻게 잡아낼 수 있을지 궁금했음 

 

뇌의 전두엽 뇌파 측정을 할 수 있다고 봄. 일 관련 반추에 대한 메타분석 문헌에서는 이러한 반추가 피로 및 긴장과 관련이 있다고 하였음. 따라서 이 중 긴장을 신경인지학적으로 측정할 수 있는 방법이 무엇이 있을지 찾아 보았고, 교감 신경과 관련이 있다는 것을 확인함. 교감신경의 과한 활성화는 아드레날린을 촉진하고 전두엽의 활동을 저해한다는 기사를 찾아 보게 되어 뇌파 측정을 제시함. 

 

[팀 과제]

1. OKR을 선정한 이유는?

지난 시간에서 MBO는 목표 몰입을 고려하지 않은 목표 관리 방법이고 이를 보완하기 위해 만들어진 방법이 OKR이라고 하여 저희가 이전에 배운 내용들뿐만 아니라 앞으로 진행될 내용에 있어서도 확장되는 부분이 있을 것이라고 생각되어 선정하게 됨.

 

2. 마이크로소프트의 OKR이 다른 OKR과 다른 지점은?

마이크로소프트의 경영 철학인 성장 마인드셋과 OKR이 조합이 다른 기업과 다른 지점이라고 봄. 구글이나 링크드인 같은 기업들의 case study를 살펴 보았을 때도 마이크로소프트의 OKR의 특징으로 성장 마인드셋이 강조될 만큼 특색 있는 부분이라고 생각하였음.

또한, 이러한 성장 마인드셋은 실패 용인 및 과정에 대한 피드백을 주는 환경과도 관련 있는 만큼

구성원들이 숙달목표를 가지게끔 하고, 이를 바탕으로 능력 및 기술 등을 학습하여 성공 경험을 얻어 더 도전적인 목표를 선택할 수 있게 선순환을 이끌어 낸다고 보아 선정할 의의가 있다고 보았음. 

 

3. 동기의 3가지 요소와 OKR의 연관성은?

- 동기의 강도: 목표에 대한 행동을 더 강하게, 많이 할 수 있게 하는 요소

OKR은 100% 달성할 수 있는 안전한 목표가 아닌 목표의 60~70% 달성도를 우수로 보고 구체적이고 도전적인 목표를 수립하도록 장려함.

즉, 모두가 쉽게 이해할 수 있고 도전적인 목표를 수립함으로써 개인 및 팀은 달성할 수 있다고 믿는 것 이상으로 나아가기 위해 노력하게 된다는 부분이 강도와 관련이 있다고 생각하였으며,

어렵고 구체적인 목표를 수립할 때 더 높은 성과를 바탕으로 더 높은 목표를 수립하여 이에 걸맞게 더 많이 노력할 것이라는 점에서 강도와 관련이 있다고 보았음

 

- 동기의 지속성: 목표에 대한 행동을 더 오래 지속적으로 할 수 있게 하는 요소

동기의 지속성은 도전적 및 구체적 목표 수립을 통한 성공 경험으로 자기효능감을 확보하여 목표 몰입을 통해 높아질 수 있으나, 더 넓은 과정에서 보았을 때 OKR의 피드백 시스템과도 연관이 있다고 보았음.

OKR은 주기적으로 피드백을 제공하는 것에 초점을 두고 있으며

이는 조직 내 조력자에 대해 인식하게 해 주고, 성장 마인드셋을 바탕으로 성공 가능성에 영향을 미치는 요인이 될 수 있다고 봄. 적절한 피드백은 성공 경험을 얻게 하여 자기효능감을 확보해 주어 장애물이 나타나더라도 목표 추구 행동을 지속하는 기반이 되어 줄 것이라 봄

 

- 동기의 방향: 목표에 대한 행동의 긍정적/부정적, 적절한 방향을 결정하는 요소

OKR은 조직의 목표를 먼저 수립한 후 이를 바탕으로 개인부터 팀까지 자율적으로 목표를 수립하여 조직의 목표에 맞게끔 조정하는 시스템이 특징임