조직심리학 03-1. 내적동기이론, 목표설정이론

[주요 개념]

작업동기(Work Motivatoin): 개인이 개발하는 기술, 개인이 추구하는 작업 경력, 개인이 업무 수행 동안의 방향, 강도, 지속성에 영향을 주는 자원(ex. 주의, 노력, 시간, 인적 및 사회적 자본)을 할당하는 방식에 영향을 줌

동기(motivation): 자발적인 행동의 시작, 방향, 강도, 지속성에서 관찰 가능한 변화의 기반이 되는 개념의 밀집한 네트워크와 행동의 시작, 방향, 강도, 지속성의 상호 관계를 포착하기 위한 포괄적인 용어로 자주 사용됨

 

큰 흐름

20세기 중반 전까지는 주요 연구 주제가 아니었음(1966-1975년부터 연구량 급증)

1970년대에 성격 연구와 I/O 심리학에 대한 비판으로 인해 줄어들었음

 

[내용 지향 이론(Content-Oriented theories)]

1. 보편적 동기

생물학적 기반의 동기를 강조함

1) 욕구 충족

>Maslow의 욕구 위계 이론

2) 내재적 동기: 과업 자체가 흥미롭고 즐겁기 때문에 그것을 완수했을 때 존재하는 동기

>자기 결정 이론: 욕구 위계 이론의 문제의 대안책으로 등장함

>인지적 평가 이론: 내재적 동기는 성과가 질 측면에서 정의되고, 외재적 보상이 성과와 간접적으로만 연결될 때 더 큰 영향을 미침

3) 공정성 동기

>형평 이론에 대한 초기 연구

 

2. 특성 기반 동기(trait-based motives): 동기의 개인차 연구로 성격 5요인 모델이 등장하면서 증가됨. 이후는 5요인에 속하지 않는 동기의 특성과 방향에 더 많은 관심을 집중

1) 성취, 권력, 친화 동기

성취: 높은 수준의 우수성을 달성하여 어려운 일을 성취하려는 욕구

권력: 사회적으로 높은 지위를 추구하고 차지하려는 욕구

소속: 타인과 긍정적인 관계를 구축하고 유지하려는 욕구

2) 성격 특성

> 성격 5요인 모델 기반: 성실성과 신경증(정서적 불안정성)이 대체적인 직업에서의 성과를 예측하는 변인

>행동-상태 지향: 성격 5요인에 포함되지 않은 성격 특성의 영향을 조사

>핵심 자기 평가: 자존감/자기효능감/정서적 안정성/통제 통합, 노력 및 끈기를 예측변인으로

>접근-회피 동기: 접근 동기-긍정적인 목표와 결과를 향한 행동 유도, 회피 동기-부정적인 대상과 결과로부터 벗어나기 위한 행동 유도

3) 동기의 기원(motivation orientations): 최근의 관심사로 목표를 추구하는 목적에 있어 개인차에 초점을 맞춤

> 조절 초점 이론: 성공을 보장하기 위해 이익을 최대화하거나, 실패를 피하기 위한 손실 최소화로 목표를 추구할 수 있다고 가정함

>목표 추구의 2가지 이유: 학습 목표 지향-능력은 변한다는 믿음과 과거 수행 과정을 기반으로 한 자기 평가에서 비롯됨, 성과 목표 지향-다른 사람으로부터 호의적인 평가를 받기 위해 역량을 입증함

→ 성과가 높은 사람이 이후의 목표를 더 높이 설정하는 이유

 

[맥락 지향 이론(Context-Oriented theories]

동기와 성과에 영향을 미치는 환경의 특징에 초점을 맞춤

1. 외재적 보상에서 내재적 동기 부여

> 20세기 초: 테일러 과학적 관리의 패러다임에서 산업 생산의 효율성과 생산성 향상을 강조

> 20세기 중반: 직무의 특정한 특징을 강조

2. 업무 및 직무 특성

> ★ ★ ★ 직무 특성 모델 기반 ★ ★ ★ 

: 직무의 5가지 주요 특징(기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성, 자율성, 과업 피드백)과 이러한 특징이 작동하는 심리적 경로(일의 의미, 경험된 책임, 결과에 대한 지식)을 소개함

: 성과 그 자체가 보상 > 긍정적인 동기 부여

: but 측정에 대한 문제 有

> 일 의미감: 회사에서 내가 하고 있는 일이 내 인생의 방향과 일치한다고 느끼는 정도, 직무 특성이 동기에 미치는 영향의 주요한 매개변인(mediator)을 밝혀냄

3. 그룹 및 팀 수준의 영향

> 테일러의 호손 연구: 사회 조직과 집단 규범의 영향

> 20세기 중반: 사회적 태만 같은 팀 구성원의 동기부여 감소

> 20세기 말: 사회적 맥락의 영향

 

[과정 지향 이론(Process-Oriented theories]

목표 선택을 관리하는 시스템과 목표 추구를 관리하는 시스템으로 나뉘어짐

1. 목표 선택: 구체적 vs 모호함, 성과 vs 학습 등에 따라 달라짐, 목표에 대한 진전이 없으면 사람들은 더 높은 수준의 목표를 수정하거나 포기하게 됨

> 기대 이론: 쾌락을 극대화하고 고통을 최소화할 것으로 예상할 수 있는 목표 (경제학에서도 얘기함)

기대 유인가 이론: 유인가, 도구성, 기대

> 계획된 행동 이론: 대인 관계 맥락을 고려, 행동을 수행할 수 있다는 기대와 가치에 의해 영향을 받는다고 설명함

2. 목표 추구

목표 선택 이론: 개인이 목표를 어떻게 실현하는지는 설명하지 않음(?)

20세기 후반: 사회인지이론, 사이버네틱스 통제 이론, 행동 조절 이론, 루비콘 모델, 자기 조절 모델 등장

> 자기 조절: 개인이 목표 달성을 위해 노력하는 심리적 과정 설명, 자기 모니터링/자기평가/자기반응

> 자기 효능감 이론

3. 통합적 접근법들

> 목표 설정 이론: 목표의 속성과 행동 사이의 연관성을 강조, 목표 설정+사회 인지 이론의 통합으로 자기 조절 과정에 대한 최초의 연구

> 기계론적 이론-인지망과 목표 개발을 기반으로 한 목표 지향적 행동에 초점, 비기계론적 이론-기계론적 접근 방식이 개인이 더 높은 목표를 설정하는 이유를 설명할 수 없다고 비판

= 변기의 물처럼 기계적으로 하나의 목표를 달성한다고 control theory처럼 gap을 채우면 끝나는 것이 아니라 다른 상위의 목표를 새롭게 설정함 ex. 글쓰기에 대한 목표 > 발표에 대한 목표 > 학점에 대한 목표 즉, 특정한 efficacy에서 general efficacy로 개념이 확정됨

> 행동 조절 이론: 계획의 중요성을 강조함

> 자원 할당 이론: 목표들 간 개인 자원의 할당을 강조하는 이론

> 자원 고갈 이론: 개인이 행동을 조절하기 위해 사용할 수 있는 자원의 양이 한정되어 있다고 강조

 

 

[교수님 말씀]

동기와 정서는 개인이 move하게 만드는 힘

정서->동기 거의 동시에 생김 학자들마다 무엇이 먼저인지 approach를 다르게 함

 

관계에서의 주요한 인자인 리더가 구성원의 동기를 자극함

내재적인 동기는 스스로 만드는 것이지만 컨텐츠(작업환경)을 만드는 것은 리더에 의해 결정되는 경우가 많음

직무동기와 리더십은 동면의 양면처럼 같이 연결이 됨

따라서 리더십을 논의할 때는 동기 요소도 생각해야 됨

 

동기에 직접적으로 영향을 주는 요인의 관점 proximal 

동기에 멀리서 영향을 주지만 직접적으로 영향은 주지 않는 요인의 관점 distal

-> process 관점

proximal 요인은 목표 행동에 직접적으로 영향을 미침

context content change 3c 관점이 결국 context content process 관점임

 

성격은 다른 변인을 통해서 영향을 미칠 수는 있어도 직접적으로 영향을 미치지는 않음

동기와 관련되는 요인은 성격특성은 성실성

 

제일 작은 원 행동수정

그 다음 원 직무 특성

더 넓은 원 조직문화 힘

제일 큰 원 사회적 문화

 

몰입=자기정체성; 계속해서 어떤 것을 가져가는 힘

objective key resources 목표추진열의

지속적으로 striving 하는 힘도 주목해야 함

->따라서 통합적 접근법에 주목해야 함

 

[토론 주제]

성과목표지향성보다 학습목표지향성이 더 높은 성과를 예측한다고 하는데, 경쟁사회라는 한국의 특성에 비추어 보았을 때 성과목표지향성의 하위요인인 증명목표지향성을 생각해본다면 성과가 더 높게 나올 수도 있지 않을까?

= 증명목표지향성을 가지는 것도 일을 잘하게 하지 않을까

 

결론: 동기를 연구하는 이유는 직무수행을 높이는 것 

intrinsic motivation을 가지고 있는 사람을 이길 수는 없음

그러나 경쟁사회에서 prove 하고자 하는 것은 나쁜 것은 아님