조직심리학 03-2. All set in stone? How essentialist beliefs about aging affect older workers' motivation to continue working beyond retirement age.

 

Motivation Related to Work: A Century of Progress

기본학습: 내적동기이론, 목표설정이론

Weiss, M. Weiss, D., & Zacher, H. (2022). All set in stone? How essentialist beliefs about aging affect older workers' motivation to continue working beyond retirement age, Journal of Organizational Behavior, 43, 1446–1461. DOI: 10.1002/job.2647

 

[이론]

암묵적 이론: 사람들은 성격, 지능, 기억력, 의지력 등 다양한 인간 특성과 능력의 본질에 대해 고정적이거나 가변적이라는 암묵적 이론을 가짐

 

[개념]

노화 본질주의 신념: 성격이나 지능과 같은 특성이 고정된 유전적 특성이라고 믿음

->노화 과정에 대한 고정관념과 반대되는 유연한 신념의 연속선상일 수 있음

노화 비본질주의 신념: 성격이나 지능과 같은 특성을 행동을 통해 형성하고 변화시킬 수 있다고 믿음

두 신념을 동시에 가질 수 있고 사회적 맥락의 단서에 의해 영향을 받아 하나가 커지는 정도가 달라질 수 있음

 

[가설]

가설 1(H1): 노화에 대한 본질주의적 신념은 정년 이후에도 계속 일하려는 개인의 동기와 부적인 상관이 있다.

가설 2(H2): 노화에 대한 본질주의적 신념과 정년 이후에도 계속 일하려는 동기 간의 관계는 OFTP를 매개로 하며, 노화에 대한 본질주의적 관점을 더 강하게 지지하는 개인은 더 제한된 OFTP를 지각할 가능성이 높고, 이는 결과적으로 정년 이후에도 계속 일하려는 동기와 부적인 관계를 맺을 것이다.

 

[결론]

연구에서 연령과 노화에 대한 본질주의적 신념 간의 상호작용이 정년 이후 계속 일하려는 동기에 유의하지 않았음

연구 1과 달리, 노화에 대한 본질주의적 신념이 정년 이후 계속 일하려는 동기에 대한 주 효과를 발견하지 못함

 

[시사점]

- 노화에 대한 본질주의적 신념이 은퇴에 매우 가까운 직원뿐만 아니라 더 멀리 있는 직원에게도 영향을 미친다는 것을 보여줌. 이는 연령에 상관 없이 노화에 대한 신념이 정년 후 일하고자 하는 동기에 영향을 미친다는 것을 의미하므로 조직에서는 더 낮은 연령대를 초점으로 하고  노화에 대한 신념에 개입할 필요성이 있음을 보여줌

 

[토론 주제]

: 고령층 채용 이후의 관점에서 작업동기 향상을 위해 조직은 어떠한 환경을 마련해야 할까?

두 번째 논문은 암묵적 이론에 기반하여 노화에 대한 개인의 서로 다른 신념이 정년 이후에도 일하려고 하는 동기에 미치는 영향과 개입에 따른 신념의 변화를 검증하였다. 본 연구를 통해 연령에 따른 차이 없이 노화에 대한 본질주의적 신념이 정년 이후 일하려는 동기에 영향을 미침을 확인하였으며, 신념에 대한 단서 제공을 통해 개입으로 인한 변화 또한 확인하였다.

 

한국의 빠른 고령화 속도와 세계 최저 출산율로 생산 가능 인구의 급감이 예상되는 상황에서 종업원의 정년 이후에도 일하려는 동기를 촉진할 수 있는 방안에 대해 연구한 본 논문은 굉장히 의미가 있다고 본다. 우리나라와 마찬가지로 저출산 고령화로 인한 일손 부족이 심각한 일본은 이미 제도적으로 65~70 70세까지 일할 수 있는 환경이 마련되었으며, 고령자만 신규 채용하는 기업도 늘어났다.

 

그렇다면 조직은 채용된 고령층을 위해 어떠한 환경을 마련하는 것이 좋을까? 직무 특성 모델에 따르면 성과는 그 자체가 보상으로 작용하여 긍정적인 동기 부여가 되어주며, 따라서 고령층이 성과를 경험할 수 있도록 나이나 건강 상태를 걱정할 필요 없이 업무에 집중할 수 있는 환경이 필요하다고 보았다. 특히, 일본의 요코비키셔터라는 기업은 고령의 종업원은 건강검진이나 병원 진료를 받을 수 있도록 한 달에 하루씩 병가를 갈 수 있도록 조치하여 이를 실무적인 사례로 꼽고 싶다.

 

[질문]

1. 직무특성모델이란?

5가지 핵심직무특성이  작업자가 작업을 의미 있다고 여기고, 개인의 책임 하에 수행하며, 작업 수행의 결과에 대해 알고 있을 때 동기, 성과, 만족도를 높이고, 결근과 이직은 낮출 것이라고 보는 모델이다.

 

①기술 다양성(skill variety): 직무담당자가 직무를 수행하기 위해 다양한 활동과 개인적 기능을 활용하여야 하는 정도

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②과업 정체성(task identity): 직무담당자에게 배정된 일의 단위가 전체 수준의 일에서 차지하는 비중을 의미하며 전체 공정의 일부분에 해당되는 직무보다는 많은 공정에 관여하는 직무가 더 과업정체성이 높음

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③과업 중요성(task significance): 직무가 다른 사람의 생활에 중요한 영향을 미치는 정도. 이때 다른 사람은 같은 회사의 동료 작업자일 수도 있고, 조직 밖의 다른 사람일 수도 있음

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④자율성(autonomy): 직무담당자가 직무의 수행에 필요한 작업의 일정 및 계획과 작업 방법 등을 결정하는 데 있어 소유하고 있는 자유, 독립, 재량권을 허용하는 정도

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⑤ 피드백(feedback): 직무담당자가 수행한 직무수행 결과의 효과성에 대한 직접적이고 명확한 정보를 획득할 수 있는 정도를 가리킴

 

2. 직무특성모델은 작업환경을 다루고 있지 않은데 작업환경에 대한 방안을 제시한 이유는?

직무특성모델을 수립한 해커만과 올드햄과 같은 학자들은 보수, 직무 안정, 동료 작업자, 감독자에 대한 만족과 같은 '작업 환경에 대한 만족'이 직무 특성 모형에서 조절변인으로 작용하여 직무핵심특성과 주요심리상태의 관계의 방향이나 강도가 변화할 수 있다고 얘기하였기 때문에 환경에 대한 방안을 제시하게 되었습니다. 이에 그렇다면 종업원이 작업의 의미나 책임감 그리고 작업의 결과를 잘 알 수 있게 하는 환경적 요인의 실무 사례는 무엇이 있을까? 고민해보고자 함

 

3. 제시한 방안 이외의 다른 방안은?

고령에게도 정년 이전의 사람과 같은 임금을 지급하거나, 직무의 난이도 맡은 작업의 개수 성과 등으로 임금을 지급하는 방식을 도입하는 회사도 있다고 합니다. 이를 통해 정년 이전의 사람과 자신의 대우에 보상적인 측면에서 차이가 없음을 알 수 있고 이러한 보상은 종업원이 동기를 더욱 많이 느낄 수 있게끔 하는 요인이 되어줄 것이라고 생각합니다.

다만, 우리나라보다 먼저 이를 시행하고 있는 일본의 예시를 보니 60세 이상에게 일할 기회를 주면서도 임금 수준은 확 낮췄던 일본의 초기 모델을 참고할 필요가 있다고 말했다. 기업이 나이 든 직원에 대한 고용은 유지하되 노동 비용을 절감해 그만큼 젊은 층의 일자리를 확보

 

4. 작업환경이란?

작업환경이란 개인이 작업을 수행하는 환경, 사회적 측면 및 물리적 조건을 말함. 즉, 동료 상사와의 관계, 임금과 같이 개인을 둘러싸고 있는 모든 것을 의미한다고 생각하였음 

 

 

[교수님 말씀]

어떤 것을 얘기하고자 하는지를 이해하고 말하는 것이 중요함 (전체 피드백)

조직적 측면에서 세대의 조화를 어떻게 이루는 것이 좋은지

motivation을 자극하기 위해서는 eva와 oftp를 거쳐서 가기 때문임