조직심리학 02-01. 직무만족, 조직몰입, 정서우발이론(Affective Event Theory)

[토론 주제]

긍정적인 직무태도로 촉발된 조직시민행동과 같은 성과 변인이 종업원 개인에게 피로로 느껴지지 않게끔 조직적 관점에서 어떠한 조치를 취하는 것이 좋을까?

 

첫 번째 논문에서 언급된 직무태도에 대한 연구에서는 직무에 대한 정서적 반응이 가치와 직무 특성 사이의 반응을 반영한다고 설명한다. 감정 평가 이론(Appraisal theory of 에서도 사건 자체의 객관적 현실이 아닌 사건에 대한 평가가 개인마다 서로 다른 특정 감정을 촉발한다고 보며 긍정정서는 긍정적인 태도로 이어지고 결과적으로는 행동까지 자아낸다고 보았다. 본 논문에서도 언급하였지만, 조직시민행동은 그러한 행동 변인 중 하나이다.
본 연구에 따르면 조직시민행동은 종업원이 자신의 직무에서 요구되는 행동 이상을 이타적으로 행하는 것이기에 쉽게 모니터링 되지 않는 특성을 지녀 조직적 차원에서의 세심한 관리가 필요하다고 생각하는 바이다. 특히, 선행연구에 따르면 조직시민행동은 citizenship fatigue(시민적 피로)를 유발하고 이러한 피로감은 자원보존이론(Conservation of resources theory)에 따라 소모된 자원에 대한 대처방략으로 다양한 회피적 행동이 나타날 수 있을 것이라 보았다.
이에 조직의 개입으로 근로자 지원 프로그램(EAP; Employee Assistant Program)을 제시하는 바이다. 글로벌 컨설팅 기업 산하 연구기관인 맥킨지건강연구소의 설문조사 결과에 따르면 전 세계 30개국 중 한국 근로자의 웰빙은 23위로 낮았다. 특히, 소진 상태에 놓여있다는 응답률은 4위로 매우 높았다. 이에 종업원의 정신건강 관리를 위한 근로자 지원 프로그램을 제시하며, 다른 방안에 대해서도 토의하고 싶다.

 

토론의 목적: 긍정적인 직무태도를 가지고 조직시민행동과 같은 행동을 하는 종업원 개인과 조직 모두 장기적으로 윈윈할 수 있는 방안은 없을지에 대한 고민을 바탕으로 작성된 토론 주제임

직무태도가 조직시민행동으로 이어질 수 있는 이유: 정서우발이론에서도 말하고 있지만 종업원이 느끼는 정서는 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치게 됨. 즉, 긍정정서는 긍정적인 직무태도를 유발하고 이러한 태도는 성과라는 행동 변인으로 이어질 것이라고 보았음. 

조직시민행동이 피로로 이어질 수 있는 이유: 선행연구에서 조직시민행동이 citizenship fatigue를 유발할 수 있다는 사실이 검증되었고, 중간관리자의 조직시민행동은 이들의 6개월 후의 이직률을 유의미하게 완화하지 못하였다는 연구 결과도 있음. 즉, 조직시민행동은 분명히 종업원이 보이는 긍정적인 시그널(단서)이지만 장기적으로 보았을 때 피로를 유발할 수 있지 않을까 예측하였음. 

즉, 본 논문에서도 설명하고 있듯이 조직시민행동은 자신의 직무에서 요구되는 의무 이상의 것을 하는 것이기에 직접적인 관찰이 어려워 적시에 보상이나 지원을 제공하는 것이 어려우며, 조직시민행동을 지속적으로 수행하는 개인은 자신이 받고 있는 지원/보상보다 자신이 조직시민행동을 함으로써 들인 시간 및 비용이 크다고 인식하여 부정정서가 다시금 촉발되고 피로를 느끼지 않을까 생각하였음

결론: 조직시민행동을 하는 개인의 긍정적인 직무태도는 성과와 관련이 있기 때문에 조직의 입장에서도 굉장히 중요함. 즉, 장기적으로 긍정적인 직무태도를 유지하고 성과를 이끌어내기 위해 조직의 측면에서 종업원을 면밀히 관찰하고 이들을 관리하는 것이 필요하다고 보았으며, 그 방법은 무엇이 있을지에 대해 토론해보고자 함

 

 

[개념 정리]

정서 사건 이론(AET,Affective events theory): 종업원 개인이 느끼는 주관적인 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기 위해 조직 심리학자 하워드 M. 와이스(Howard M. Weiss)와 러셀 크로판자노(Russell Cropanzano)가 개발한 모델

감정 평가 이론(Appraisal theory of emotion): 사건 자체의 객관적 현실이 아닌 사건에 대한 평가가 개인마다 서로 다른 특정 감정을 촉발한다고 보는 이론

자원보존이론: 개인이 자원을 안전하게 확보할 수 있는 사회적 환경을 만들고자 노력함으로써 에너지를 포함한 자원을 유지하고 보호하며 개발한다고 제안함. 자원으로는 서브논문에서도 설명되고 있듯이 회복탄력성, 자기효능감과 같은 개인적 차원에서의 자원이 있을 수 있음

직무요구-자원 모델: 직무요구 및 자원이 직무 스트레스 및 성과와 관련이 있다고 설명하는 모델

조직시민행동: 종업원의 긍정 정서에 부응하는 행동변인으로서 개인이 자신의 직무에서 요구되는 의무 이상의 행동을 함으로써 조직의 전반적 복리에 기여하는 행동

직무 열의(work engagement): 개인이 직무를 수행하는 동안 자신의 행동, 인지, 정서를 표현하고 행동하는 것으로 활력, 헌신, 몰두의 3가지 차원으로 나뉘어짐

직무 만족:  자신의 직업 혹은 직무에 대해 개인이 만족하는 정도

 

 

 

[수업 요약]

- 휴린: 직무 만족 측정하는 방법을 개발함

 

- psychological withdrawl = 심리적 철수 행동 -> 이직(의도)라고도 볼 수 있기 때문에 상관을 보는 것이 의미가 크게 없음

- 만족과 태도는 .02라는 낮은 상관을 가짐 

- 만족, ocb, 이직은 합해서 보면 조직의 성과와 더 높은 관련성이 있기 때문에 multilevel로 봐야 됨

 

- 조직 몰입: 조직에 갖는 정서적인 애착, 친밀감이 가장 영향을 많이 미침

- continuous commitment 아쉬운 게 없는 사람이 이직하며 조직에 상위의 가치가 있다고 생각하는 조직인 경우 남음 그러나 종업원이 자신이 근무하는 조직에 상위의 가치가 있다고 여기는 경우가 현실적으로 얼마나 있을지는 의문임

 

- 1980년대 조직 몰입의 개념이 늘어난 이유: 미국이 오일쇼크 이후로 경제적 측면에서 일본에 뒤쳐지면서 동양의 조직에 대한 연구가 많이 이루어짐

- 정서에 대한 연구는 초반에는 연구가 활발히 진행되었지만 정서의 특성(단기간 유지되며 갑작스럽게 생김)으로 인해 측정이 어려워 줄어들었다가 기술의 발전으로 다시 늘어남

 

- 일 몰입 work engagement; 조금 더 감정을 담은 태도

- 태도는 인지 정서 행동적 의도를 포함함

 

- 공동의 효과(관계적 측면)로 서로가 서로를 encourage 해줄 수 있기 때문에 긍정적인 직무태도를 높이는 데 있어 집단적 개입이 효과적임 

 

- 뇌과학은 이제는 획기적이기보다 보편적이며, 산업 및 조직심리학보다 다른 학문에 적용되어 연구되는 것이 더 바람직한 흐름일 수 있음 

 

 

- 토론 주제: 성과가 높은 사람이 만족하는 것인지, 만족하는 사람이 성과가 높을지

주장 1 만족하는 사람이 성과가 높을 것이다

근거 성과가 높은 사람에게 보상을 주었을 때 내재적 동기가 낮아진다는 연구 결과가 있음

반박 업무에서 성과를 냈을 때 내재적 보상(성취감, 자존감 등)와 외재적 보상 중 무엇이 먼저 온다고 생각되는지? 내재적 보상이 좀 더 빨리 찾아온다고 여겨진다면 외재적 보상을 주었을 때 내재적 보상이 낮아진다고 할 수 있는 것일지

 

결론 

- 태도 > 동기 > 행동

- 성과 > 기본적으로 내재적 외재적 보상이 옴 > 만족 > 조직에 몰입 > 목표를 더 높게 세움 > 목표를 설정하면 성과는 자연스럽게 나옴

- 내재적 보상은 기본적으로 매번 오기 때문에 몰입까지 가는 경로가 훨씬 더 빠름

- 일을 잘하기 위해서는 성과에 대한 목표를 잡아야 되는데, 성과가 높으면 더 높은 목표를 잡을 가능성이 높기 때문에 성과가 좋은 사람이 선순환이 일어날 경향이 더 높음

 

 

[교수님 피드백]

- 태도와 행동은 같은 선상에 오면 안 됨 > 태도 다음에 행동이 오는데 주장을 이야기 할 때 긍정적인 태도'와' 행동으로 이어질 수 있을 것 같다〰️이런 식으로 말해서 그런 듯 

- 주장을 두괄식으로 먼저 말하고 근거를 그 다음에 얘기해서 간략하게 이야기 하기

- 조직의 입장에서 HR을 하다 보면 굉장히 보수적으로 사람이 변하기 때문에 수업을 통해 자신의 철학을 세울 때 젊은 사람이 가지고 있는 이념적인 생각을 버려야 됨 정확히는 좌파적인 생각을 버려야 한다고 하셨다 정치 얘기 나와서 깜놀함 ^^..  (전체 피드백)

 

인턴을 하면서 경험해보기도 하였고, 추후에 인사 부서에서 일하게 된다면 일단 나조차도 회사를 이루는 가장 하위 부품으로 여겨지는 직급일 확률이 높기 때문에 마지막 말씀이 크게 공감이 가지는 않지만, 냉철한 자본주의의 시각에서 조직의 이익을 위해 행동하라는 뜻에서 발언하셨다고 생각함

규모가 큰 기업일수록 기업의 이미지와 구성원의 몰입을 위해 겉으로라도 구성원을 위하기 위해 다방면에서 많은 복지를 제공해주고자 하는 걸 보여주려는 경향이 많은데, 이직마저도 쉽지 않은 현 경제 상황에서 구직자들의 입장이 되어 해당 발언을 곱씹으니 조금은 씁쓸하기도 하고 무력감을 느낌

정말 모든 HRer들은 이런 관점으로 업무를 할지, 구성원 개개인의 만족보다 조직의 이익을 중점적으로 생각해야 한다면 HR의 존재 의미가 무엇인지, 그렇다면 다양한 정체성과 문화가 공존하는 곳으로 변해 가고 있는 세상에서 HR은 어디까지 보수적인 경향을 유지하고 어떻게 나아가야 할지에 대한 생각이 들었음

해외 취업의 사례들을 보면 해고는 정말 많이 일어나는 일이기 때문에 자본주의 사회에서 자신의 능력을 증명하고 그에 맞는 보상을 받는 것은 타당하다고 생각하지만, 해외와 한국의 기업의 문화나 시스템은 차이가 아직은 크다고 생각하기 때문에 그러한 관점을 그대로 적용하는 것이 옳은지에 대해서도 궁금했음