조직심리학 01-2. The “double-edged sword” effects of career support mentoring on newcomer turnover: How and when it helps or hurts.

Deng, H., Guan, Y., Zhou, X., Li, Y., Cai, D., Li, N., & Liu, B. (2023). The “double-edged sword” effects of career support mentoring on newcomer turnover: How and when it helps or hurts. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. https://doi.org/10.1037/apl0001143

https://doi.org/10.1037/apl0000086

 

개념

사회 인지 모델(social cognitive model): 학습이 직접적인 노출과 관찰 학습을 통해 발생한다고 설명하며 인간은 환경의 산물일 뿐만 아니라 자신의 환경을 생산할 수 있는 힘도 가지고 있다고 말함. 즉, 행동, 환경, 개인은 서로 상호 작용함

1. 행동: 개인이 행동을 수행한 후 받는 반응(예: 행동을 올바르게 수행한 결과 학습자가 성공적인 학습을 경험할 수 있는 기회 제공)
2. 환경: 개인의 행동을 성공적으로 완료하는 능력에 영향을 미치는 환경 또는 환경의 측면(즉, 적절한 지원과 자료를 제공하여 향상된 자기 효능감에 도움이 되는 환경 조건을 만듦)
3. 개인적: 신념, 태도, 자기효능감 등 개인의 행동에 영향을 미치는 개인의 내부 요인

-> 개인의 행동은 내외부적 자극에 의해서만 도출되는 것이 아니라 여러 요인이 상호작용하여 만들어진다

 

사람들은 자신이 경력을 향상시키기 위해 필요한 능력을 가지고 있고 그들의 노력이 원하는 결과를 가져올 것이라고 믿을 때 경력을 향상시키기 위해 적극적인 행동을 시도할 가능성이 높음. 이 모델은 사회적 지원 및 학습 경험을 역량에 대한 평가와 목표 달성 가능성에 대한 개인의 기대를 향상시키는 맥락적 요인으로 언급하며, 경력 향상을 목표로 하는 주도적 활동을 촉진한다고 설명할 수 있음

 

내부 주도적 사회화(Internal Proactive Socialization): 새로운 업무 역할에 성공적으로 적응하는 데 필요한 지식과 자원을 얻는 데 초점을 맞추고 있음

외부 경력 자기 관리(External Career Self-Management): 현 조직 외부에서 경력을 발전시키기 위한 전략을 계획하고 제정하는 것을 포함함

 

study 1 

가설1. 경력 지원 멘토링을 받는 것은 신입의 내적 주도적 사회화와 정적 관련이 있다.

가설2. 경력 지원 멘토링을 받는 것은 신입의 외부 경력 자기관리와 정적 관련이 있다.

가설3. 경력 지원 멘토링을 받는 것은 내부 주도적 사회화와 지각된 내부 시장성의 직렬 매개를 통해 신입사원 이직 행동에 부적 간접 영향을 미친다.

가설4. 경력 지원 멘토링을 받으면 외부 경력 자기관리와 지각된 외부 시장성의 직렬 매개를 통해 신입사원 이직 행동에 정적 간접 영향을 미친다.

가설5. 조직장(vs 선배) 멘토를 두는 것은 경력 지원 멘토링을 받은 것이 내적 주도적 사회화에 미치는 영향을 강화하고(H5a), 내적 주도적 사회화와 지각된 내적 시장성을 통해 신입 이직 행동에 간접적인 영향을 미친다(H5b).

가설6. 조직장(vs 선배) 멘토를 두는 것은 외적 경력 자기관리에 대한 경력지원 멘토링의 효과를 약화시킬 뿐만 아니라(H6a), 외적 경력 자기관리와 지각된 외적 시장성을 통해 신입사원 이직행동에 간접적인 영향을 미칠 수 있다(H6b).

-> 이직 행동을 측정

 

study 2

가설7. 경력 지원 멘토링은 내부 경력 향상 기대를 통해 신입생의 내부 주도적 사회화에 정적 간접 효과가 있다.

가설8. 경력 지원 멘토링은 외부 경력 진출 기대를 통해 신입생의 외부 경력 자기 관리에 정적 간접 효과를 미친다.

가설9. 경력 지원 멘토링은 내부 경력 향상 기대와 내부 주도적 사회화의 직렬매개를 통해 신입사원 이직 의도에 부적 간접 영향을 미친다.

가설 10. 경력 지원 멘토링은 외부 경력 진출 기대와 외부 경력 자기 관리의 직렬매개를 통해 신입사원 이직 의도에 정적 간접 효과를 미친다.

가설 11. 조직장(선배보다) 멘토를 두는 것은 경력지원 멘토링이 내부 경력진출 기대(H11a)에 미치는 영향과 내부 경력진출 기대와 내부 주도적 사회화(H11b)를 통해 신입사원 이직의도에 미치는 간접적인 영향을 강화한다.

가설 12. 조직장(선배보다) 멘토를 두는 것은 경력 지원 멘토링이 외부 경력 향상 기대 (H12a)에 미치는 영향을 약화시키고, 외부 경력 향상 기대와 외부 경력 자기 관리(H12b)를 통해 신입사원 이직 의도에 미치는 간접적인 영향을 약화시킨다.

-> 이직 의도를 측정

 

코멘트

토론 주제: 멘토의 높은 책임감을 이끌어내기 위한 적절한 방안은 무엇이 있을까

Deng et al (2023) 은 멘토링 프로그램으로 유발되는 두 가지 경로를 제시하여 주도적 행동 유형에 따른 멘토링에 대한 새로운 시각을 검증하였으며 멘토의 조직 내 역할에 따른 영향까지 살펴봄으로써 신입사원의 이직의도를 완화할 수 있는 멘토링 효과를 극대화할 수 있는 방안을 제공하였다.

 

본 논문에 따르면 조직작의 멘토링은 내부 조직 요구를 신입사원이 인식할 수 있게끔 하고 이에 부합하는 목표를 설정할 수 있도록 도울 수 있다. 그리고 이는 인적 자원 손실을 최소화하고, 집단적 목표를 달성하는 것을 포함하는 관리적 책임과 혼합된다. 따라서 멘토링을 자신의 중요한 역할로 인식하고 적극 참여할 수 있는 여건을 조성하는 것이 중요하다고 생각하였다.

 

이에 멘토의 높은 책임감을 이끌어내기 위한 적절한 방안은 무엇이 있을지 토론해보고 싶다.

 

토론 주제에 대한 개인적인 답변은 다음과 같다 형평이론 Equity theory) 에 따르면 종업원은 직무역량 업무투입시간 자신의 경력수준 등과 같이 직장에서 자신이 투입한 노력 대비 회사에서 받는 보상의 양과 질이 공정한지를 끊임없이 비교한다. 즉 멘토링 활동에 대한 적절한 동기부여를 위해 적절한 인정과 보상이 필요하다고 제시하는 바이다. 예시로는 성공적인 멘토링 사례를 보여준 구성원의 연봉을 높이는 것이 있을 수 있다.

LG경영연구원 (2003.02.26). 멘토링 제도 어떻게 운영해야 하나.LG주간경제. Retrieved from https://url.kr/1sobt9

 

1. 왜 멘토에 집중하여서 아티클을 작성하게 되었는지

본 연구에서는 사회인지이론을 가져오며 사람들은 자신이 경력을 향상시키기 위해 필요한 능력을 가지고 있고 그들의 노력이 원하는 결과를 가져올 것이라고 믿을 때 경력을 향상시키기 위해 적극적인 행동을 시도할 가능성이 높다고 설명함. 이는 결국에 신입사원에게 자신의 능력에 대한 인식과, 경력 향상에 대한 기반이 조직에 있다는 것을 인식시켜주는 것이 중요하다고 보여짐. 

그리고 시사점에서도 언급하고 있듯이 멘토가 이러한 인식을 이끌어내는 사람이기에 여러 요소가 상호작용하겠지만 멘티의 책임감도 그 중 하나로 멘토링의 성과에 영향을 미칠 것이라고 생각하여 작성하게 됨

또한, 자신의 멘토가 성과에 대한 보상을 받는 것을 보며 조직문화에 대한 긍정적 인식을 통해 긍정정서가 도출되고 직무몰입과 같은 태도에도 정적인 영향을 줄 수 있지 않을까 고민하였음 

 

2. 멘토에게 연봉 상승만으로 장기적인 효과를 불러올 수 있을지

- 제2요인 이론에 따르면 연봉과 같은 보상은 위생요인에 속하기 때문에 연봉을 올려주었을 때 단기적으로는 책임감이 강화될 수 있더라도 장기적으로 보았을 때 동기요인이 상승하지는 않을 것이라고 봄. 따라서 제가 생각한 방안 대신 새로운 방안이 있을지 궁금하여 토론안으로 올리게 되었음