논문 35. Does negative performance feedback always lead to negative responses? the role of trust in the leader.

Ni, D., & Zheng, X. (2023). Does negative performance feedback always lead to negative responses? the role of trust in the leader. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 1–24.

 

 

 

이론

인지 평가 이론(cognitive appraisal theory): 스트레스 상황에 대한 개인의 인지적 평가는 주로 상황을 유발한 대상이나 사람의 특성에 대한 신념에 의해 결정함. 사건에 대한 인지 평가는 정서적 경험에 더 큰 영향을 미침. 종업원들이 업무 환경에서 개별적인 정서 상태를 경험하고, 이러한 정서 반응이 직장 내 행동에 영향을 미친다고 가정함

 

가설

가설 1. 리더에 대한 신뢰는 부정적인 수행 피드백과 지각된 피드백 품질 간의 관계를 조절하여, 리더에 대한 신뢰가 높을 때보다 낮을 때 부적 관계가 강화됨
가설 2. 지각된 피드백 품질은 리더에 대한 적대감과 부적 관계가 있음
가설 3. 리더에 대한 적대감은 리더에 대한 ICWB와 정적인 관계가 있음
가설 4. 리더에 대한 신뢰는 지각된 피드백 품질과 리더에 대한 적대감을 통해 리더에 대한 부정적인 피드백이 리더에 대한 ICWB에 미치는 간접 효과를 조절하며, 리더에 대한 신뢰가 높을 때보다 낮을 때 이 간접 효과가 더 강화됨

 

비판적 사고

본 연구는 인지 평가 이론을 바탕으로 부정적 수행 피드백에 대한 개인의 피드백 품질의 인지적 평가가 리더를 향한 적대감을 거쳐 리더를 향한 대인적 반생산적 작업 행동(ICWB)에 영향을 미치며, 리더에 대한 신뢰의 조절효과를 검증하고 있다. 

 

본 연구의 주목할 부분은 변인들 간의 인과관계를 확실히 하기 위해 연구2에서 시나리오 기반 연구를 시행한 것이며, 통제집단과 실험집단의 조건에 맞게 시나리오가 가독성 있고, 변인의 특성을 한눈에 알아 볼 수 있게끔 작성되었다는 점에서 인상이 깊었다. 또한, 리더를 향한 신뢰가 LMX와 중첩되는 부분이 많은 것을 고려하여 LMX를 통제변인으로 설정함으로서 변인들 간 관계의 신뢰도를 높였다는 점에서 연구 과정에 있어 고려해야 하는 통제변인의 조건을 적절히 보여준 예시라고 생각한다.

 

본 연구는 실무적 시사점으로 조직에게 종업원의 부정 정서가 IWCB와 같은 부정적 행동에 영향을 미칠 것을 고려하여 감정 관리 교육의 도입을 제안한다. 따라서 이러한 교육의 실제로 조직 현장에 도입이 어느 정도 되고 있는지 가능성을 확인하기 위해 국내와 해외의 사례를 찾아 보았고, 유료 온라인 교육 세션을 제외한 실제 도입 사례는 찾아 볼 수 없었다. 즉, 종업원에게 우선적으로 교육해야 할 것이 많은 조직의 입장에서 감정 관리 교육의 도입은 현실적으로 어려울 수 있다. 이에 Big 5 성격 특성 중 정서적 안정성(emotional stability) 같이 원활한 감정 관리를 할 수 있는 개인의 특성이 무엇인지 연구하고, 선발 과정에서 이를 적용하는 것을 제안하는 바이다. 다만, 연구에 의하면 직무 수행과 가장 높은 상관이 있는 Big 5 성격 특성은 성실성이며 정서적 안정성과는 높지 않은 상관을 보이기 때문에 조직은 현장에 이를 적용할 때 자신의 조직의 목표가 높은 직무 수행인지, 친사회적 행동과 같은 대인관계에 있어서 긍정적 행동인지를 염두해 두고 적용할 필요가 있다.

 

Judge, T. A., & Bono, J. E. (2001). Relationship of core self-evaluations traits—self-esteem, generalized self-efficacy, locus of control, and emotional stability—with job satisfaction and job performance: A meta-analysis. Journal of applied Psychology, 86(1), 80.

 

질문

1. 감정 관리 교육은 적대감 자체를 조절하거나 완화하는 데 중점을 두는 반면에 선발 전략은 애초에 그런 감정을 덜 느낄 사람만 뽑는 방식으로 표면적으로는 효과적일 수 있지만, 선발 중심 접근에도 한계가 있을 수 있을 것 같다고 생각함.
즉, ICWB는 성격뿐 아니라 조직문화, 리더십, 업무 스트레스, 평가 방식 등 다양한 조직 요인들과 복합적으로 관련되어 있기 때문에 성격특성 만으로는 장기적인 해결책이 되기 어려울 것 같음. 또한, 성격은 비교적 안정적인 경향성이지만 완전히 고정된 것은 아니기 때문에 이러한 경험, 조직 문화, 훈련 등을 통해 변화할 수 있다는 점 등의 한계가 있을 것이라고 생각함

따라서 이런 한계점에 대해서 어떻게 생각하며, 대안이 있는지 궁금하다

 

답변: 먼저, ICWB가 성격뿐 아니라 다양한 요인과 상관이 있기 때문에 성격만을 고려해서는 장기적인 해결책이 될 수 없고 조직 차원에서의 부가적인 노력이 필요하다는 데에 동의하는 바이다. 다만, 감정 관리 교육과 성격 특성을 고려한 선발, 두 가지 선택지를 놓고 보았을 때 후자가 기업의 입장에서 실용성이 있다고 보았다. 즉, 처음부터 정서 조절에 유능한 인원을 뽑는다면 선발+감정 관리 교육을 합쳤을 때 드는 비용보다 적은 돈으로 조직을 효과적으로 운영할 수 있을 것이라 보았다. 

 

특히, 감정 관리 교육은 실무에서 적용하기 어려우며, 실제로 효과가 있는지도 연구로 밝혀지지 않아 조직의 입장에서는 부담이 될 수 있다고 본다.

 

또한, 부정적인 경험, 조직 문화 등을 통해 개인이 변화할 수 있다는 점을 고려하더라도 정서 조절에 띄어난 개인은 이러한 환경적인 부분을 통제할 수 있는 능력이 다른 개인보다 띄어날 것이라고 보았다. 추가적으로, 감정 관리 교육을 시행한다 하더라도 그것은 교육에 불과하기 때문에 종업원이 쉽게 교육의 내용을 현실에 적용하기 힘들 것이라고 보았다. 즉, 예시를 들자면 회복 탄력성이 낮은 개인이 감정 관리 교육을 통해 변화될 확률이 낮을 것이라고 보았기 때문에 선발 위주의 접근을 제안하게 되었다.