논문 32. I can do good even when my supervisor is bad: Abusive supervision and employee socially responsible behaviour.

Babu, N., De, R. K., Rivkin, W., & Bhattacharya, S. (2023). I can do good even when my supervisor is bad: Abusive supervision and employee socially responsible behaviour. Journal of Occupational & Organizational Psychology, 1.

 

 

 

개념

비인격적 감독(abusive supervision): 종업원에 대한 경멸적인 발언, 종업원에 대한 비하, 종업원에 대한 분노 표현, 조롱 등 해로운 리더의 행동에 대한 종업원들의 인식을 반영함(Tepper, 2000)

자아 고갈(ego depletion): 사람들이 자기 통제(self-control)나 의사결정(decision-making)과 같은 인지적 자원을 지속적으로 사용하면 점점 더 피로해져 이후의 자기 조절 능력이 감소하는 현상을 의미함(Baumeister et al., 1998)

사회적 책임 행동(socially responsible behavior): 더 넓은 커뮤니티 전반의 사회적 이익을 증진하는 자발적 행동을 의미함(Crilly et al., 2008; De Roeck & Farooq, 2018; Jones, 2010; Rodell et al., 2017)

충동 조절 요구(impulse control demands): 개인이 특정 상황에서 충동을 억제하고 자제력을 발휘해야 하는 요구 수준을 의미함

 

이론

자아고갈이론(ego depletion theory): 개인은 자제력을 발휘할 수 있는 조절 자원이 한정되어 있음. 즉, 자기 통제가 제한된 자기 조절 자원을 고갈시켜 결과적으로 향후 자기 통제력을 발휘하기 어렵게 만든다고 설명함(Baumeister et al., 1998, 2006)

통합적 자아조절이론 (integrative self-control theory; ISCT): 개인이 자신의 욕망과 상위 목표 사이에서 자주 갈등을 겪는다고 규정함. 이러한 욕구-목표 갈등을 성공적으로 극복하기 위해서는 직원들이 자제력을 발휘하여 욕구를 억제하고 대신 상위 목표에 집중해야 한다고 설명함. 이를 성공적으로 극복하는 것은 개인의 자기 조절 자원 역량-통제 역량-과 자기 조절에 참여하려는 의지-조절 동기-에 달려 있다는 점을 강조하고 있음 (Kotabe & Hofmann, 2015) . 또한, 더 넓은 환경적 우연이 개인의 조절 노력을 완화하여 욕구-목표 갈등을 성공적으로 관리할 수 있는 능력을 향상시킴으로써 이 과정에서 중요한조절인자 역할을 할 수 있다고 제안함

 

가설

가설 1. 자아 고갈은 비인격적 감독 경험과 사회적 책임 행동 사이의 부적 관계를 매개한다.
가설 2. 비인격적 감독 특성은 자아 고갈을 통해 비인격적 감독 경험과 사회적 책임 행동 사이의 부적인 주간 간접 관계를 조절하여, 비인격적 감독 특성 수준이 낮을수록 부적 간접 관계가 완화된다. 
가설 3: 충동 조절 요구는 자아 고갈을 통해 비인격적 감독 특성과 사회적 책임 행동 간의 부적 간접 관계를 완화하여, 충동 조절 요구 수준이 낮을수록 이러한 부적 간접 관계가 더 완화될 것이다.

 

비판적 사고

본 연구는 자아고갈이론과 통합적 자아조절이론(ISCT)을 바탕으로 비인격적 감독이 자아 고갈을 거쳐 사회적 책임 행동에 미치는 영향에서 비인격적 감독 특성과 충동 조절 욕구의 조절 효과를 검증하였다. 본 연구는 가학적인 감독이 직장보다 더 넓은 사회적 장면에서도 해로울 수 있다는 증거를 제공하였다는 점에서 의의가 있다.

 

먼저, 본 연구는 통제 변인을 세심하게 고려하였다는 점이 긍정적인 부분이라고 본다. 특히, 특정 주에 참가자가 리더와 상호작용한 전체 시간으로 인해 변인 간의 관계가 편향되는 것을 막기 위해 참가자가 리더와 상호작용한 주별 시간을 통제한 것이 연구 결과를 더욱 신뢰롭게 만들었다고 본다. 또한, 비인격적 감독이 사회적 책임 행동에 미치는 부정적인 영향을 설명하는 데 있어 참가자의 평소의 정동이 혼입 변인으로서 영향을 미칠 수도 있지 않을까 우려하였으나 부정 정동 변인을 측정하여 통제함으로써 변인 간 상관의 진정한 영향을 측정하고자 하였음을 확인할 수 있었다.

 

다만, 본 연구는 참가자로 전문직 종사자를 선정하여 연구를 진행하였으며, 보통의 연구와는 달리 일일 일기 연구법이 아니라 주간 일기 연구법을 택하여 연구를 진행하였다. 이는 리더와 매일 상호작용하지 않는 전문직 종사자라는 참가자의 특성 때문이었으며, 주마다 설문에 응답하였기에 회상 편향이 일어났을 수도 있다고 보았다. 특히, 본 연구에서 측정한 변인들이 부정적인 변수라는 것을 고려할 때 사회적 바람직성으로 인해 응답한 데이터의 평균이 낮을 수 있으며 표를 통해서도 이를 확인할 수 있다. 그럼에도 불구하고 회상 편향까지 생길 수 있는 주간 측정을 사용하였다는 점이 연구를 읽으면서 들었던 의문이었다. 따라서 향후 연구에서는 상사와 상호작용을 많이 해야 하는 신입사원이나, 리더를 포함한 팀원간의 상호의존성이 높은 직군(예: IT & 소프트웨어 개발)의 전문직 종사자를 연구 참가자로 선정하여 일일 응답을 받게끔 하는 것이 더 바람직하다고 본다.

 

질문

일일 연구법을 제안하면서 신입사원이나 팀 간 상호의존성이 높은 직군을 언급했는데, 전문직 종사자라도 프로젝트 단위로 상호작용이 빈번할 수 있는 상황(예: 법률, 의료팀 등)도 고려될 수 있지 않을까?
즉, 직군 자체보다는 리더-팔로워 상호작용 빈도나 팀 작업 특성을 더 세밀하게 조정하는 게 중요한데, 단순히 직군으로 일반화해도 될지?

 

: 상호의존성이 높은 직군으로 말씀 주셨던 의료팀도 고려하였으며 직군으로 예시를 드는 게 좀 더 이해가 쉽고 대표적일 거 같아 언급하게 되었음. 말씀 주신 내용처럼 직군 자체에서 리더-팔로워 상호작용 빈도나 팀 작업 특성을 세밀하게 조정하여서 자율관리팀과 같은 요소들도 함께 고려를 한다면 더 의미 있는 연구가 될 수 있으리라고 보아 짚어 주신 부분에 동의하는 바임