논문 30. Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions.

Kausel, E. E., Culbertson, S. S., & Madrid, H. P. (2016). Overconfidence in personnel selection: When and why unstructured interview information can hurt hiring decisions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 137, 27-44.

 

 

연구 목적: 과신이 인사 선발 과정에서 어떻게 작용하는지를 검증하였음

연구 방법: 3개의 연구를 진행함

1. 인사 담당자들이 지원자의 표준화된 검사 결과만 제공받았을 때와, 비구조화된 면접 정보까지 추가로 제공받았을 때 채용 예측 정확성이 어떻게 달라지는지 비교함
   • 실험 집단: GMA+성실성+비구조화된 면접
   • 통제 집단: GMA+성실성
2. 실험 1과 같은 경우 실험 집단은 통제 집단보다 받는 정보의 양이 많기 때문에 실험 집단에서 보이는 과신의 영향이 단순히 정보의 양으로 인한 과부하 때문인지 아니면 정보 유형 때문인지 확인이 필요함. 따라서 정보의 양을 동일하게 맞추고, 제공되는 정보 유형을 다르게 설정함
   • 실험 집단: GMA+인터뷰
   • 통제 집단: GMA+성실성
3. 같은 내용의 실험을 일반 대학생에게 시행하여 지원자 중 누가 더 좋은 성과를 낼지 예측하고 이에 대한 자신감을 돈으로 배팅하게끔 함

실험 결과: 첫 번째와 두 번째 연구 모두 비구조화된 면접 정보를 제공받은 사람들이 객관화된 검사 점수만 제공받은 사람들보다 자신의 결정을 더 과신하지만 결정을 통해 선발한 지원자의 성과-정확성-는 떨어지는 것으로 나타남. 세 번째 연구에서는 과신이 높은 연구 참가자일수록 배팅 결과로 생긴 금전적 이득이 적었음

 

시사점

• 과신이 심해지면 실제로 잘못된 결정을 내리고 경제적 손실까지 초래할 수 있음
• 객관적이고 구조화된 평가 방법(GMA, 성실성 테스트 등)이 인사 선발에서 더 효과적일 수 있음

 

가설

가설 1. 표준화된 검사 점수만 제시된 의사 결정자는 표준화된 검사 점수와 비구조화된 면접 평점을 함께 제시된 의사 결정자보다 지원자의 후속 성과에 대한 예측 정확도가 더 높을 것이다.

가설 2. 제시된 정보(표준화된 검사 점수만 제시할 때와 표준화된 검사 점수와 비구조화된 면접 평정을 함께 제시할 때)와 정확도 간의 관계는 유효한 단서를 사용하여 매개될 것이다. 비구조화된 면접 평정이 제시되지 않을 경우, 의사 결정권자는 유효한 단서(GMA 및 성실성 테스트)를 더 많이 사용하여 평가를 내릴 것이며, 이는 결과적으로 정확도를 높일 것이다.

 

가설 3. 표준화된 검사 점수만 제시된 의사 결정권자는 표준화된 검사 점수와 비구조화된 면접 평정을 함께 제시한 의사 결정권자보다 지원자의 후속 성과 예측에 대한 신뢰도가 떨어질 것이다.

 

가설 4. 표준화된 검사 점수만 제시된 의사 결정권자는 표준화된 검사 점수와 비구조화된 면접 평정이 함께 제시된 의사 결정권자보다 과신에 대한 편향이 덜할 것이다.