논문 26. A Light at the End of the Tunnel: How the Right Workplace Structure Can Help Disrupt the Negative Impact of Abusive Supervision

Priesemuth, M., Schminke, M., Bigelow, B., & Mitchell, M. (2022). A light at the end of the tunnel: How the right workplace structure can help disrupt the negative impact of abusive supervision. Human performance, 35(2), 71-93.

 

 

개념

비인격적 감독 행위(abusive supervision)

역할 갈등(role conflict): 직무 또는 직위와 관련하여 사람에게 양립할 수 없는 요구가 가해질 때 발생하며 조직 내 및 조직 전반에 걸친 행동 기준에 대한 일관성 없는 지침을 나타냄

역할 모호성(role ambiguity): 직원들이 자신의 역할 기능과 책임에 대해 느끼는 일반적인 불확실성을 반영함

직장 구조(workplace structure): 공식화된 구조는 직원의 일상 업무와 수행을 지시하기 위해 정확한 기준과 지침을 사용하는 매우 경직된 구조이며, 강압적(공식화가 직원에게 부정적인 경험을 악화시키는 경우)이거나 활성화(공식화가 직원에게 보다 긍정적인 경험을 제공하는 지침과 방향을 제시하는 경우)로 분류됨

대인관계 일탈행동(interpersonal deviance)

 

이론

형평 이론(equity theory): 직원들이 일탈 행위를 하는 이유는 비인격적인 감독을 불공정하다고 생각하기 때문이라고 설명함

부정적 상호 호혜성 원칙(negative reciprocity principles): 직원의 일탈 행위가 상사의 학대에 대한 보복성 반응이라고 주장함 

자아 고갈 이론: 비인격적인 감독으로 인해 직원들의 자기 자원이 고갈되면 허용된 행동 기준을 충족하기 위해 자신의 행동을 규제하고 통제할 수 없게 되어 대인관계 일탈행동과 같은 반생산적 작업 행동을 보이게 됨

가설

H1: 비인격적 감독 행위와 대인관계 일탈 사이의 정적인 관계는 고도로 공식화된 직장 구조에서 더 강화될 것이다. X
H2: 비인격적 감독 행위와 대인관계 일탈 사이의 정적인 관계는 고도로 공식화된 직장 구조에서 더 완화될 것이다. O

H3: (비인격적 감독 행위와 대인관계 일탈 간의 관계에 대한) 공식화의 조절 효과는 역할 갈등에 의해 매개된다. X
H4: ( 비인격적 감독 행위와 대인관계 일탈 간의 관계에 대한) 공식화의 조절 효과는 역할 모호성에 의해 매개된다. O

 

비판적 사고

본 연구는 직장 구조가 상사의 비인격적 감독 행위를 받은 종업원의 대인관계 일탈행동에 미치는 영향을 결정하는 데 중요한 역할을 한다고 보고 이를 검증하고자 하였다. 본 연구는 비인격적 감독 행위가 종업원의 반생산적 작업 행동에 미치는 영향을 고도로 공식화된 직장 구조가 조절한다는 것을 검증함으로써 학문적 영역을 확장하였다는 데 의의가 있다. 

 

본 연구는 논의에서 조직 공식화가 종업원의 행동에 미치는 영향에 대해 더 깊이 탐구해야 한다는 것을 언급하고 있다. 특히, 종업원들이 공식화를 강압적인 것으로 인식하는지 아니면 지원적인 것으로 인식하는지 보다 명확하게 조사할 것을 권장하고 있다. 이에 조직지원인식을 새로운 매개변인으로 제시하고자 한다.

 

사회적 교환 이론가들에 따르면 조직의 자발적인 행동은 조직지원인식에 더 많은 영향을 미친다. 따라서 조직으로부터 받는 인정, 급여, 승진, 회사 정책의 공정성과 같은 우호적인 대우는 조직지원인식의 발전을 가져올 수 있으며, 고도로 공식화된 조직 구조는 우호적인 대우를 받는 종업원에 대한 객관적인 표준 및 지침을 제공해줌으로써 조직지원인식의 개선에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다. 선행연구에 따르면 고도로 공식화된 조직 구조는 공식적인 규칙과 절차에 대한 의존도를 높이기 때문에 조직지원인식을 개선할 수 있음이 드러났다. 또한, 공식화된 조직 구조는 구성원에게 필요한 지침을 제공하고 책임을 명확히 하기 때문에 종업원들이 더 효과적으로 일하고 느끼도록 돕는 것으로 확인되어 이론을 뒷받침하였다.

이에 따른 새로운 가설은 다음과 같다.

 

H3: 비인격적 감독 행위와 대인관계 일탈 간의 관계에 대한 공식화의 조절 효과는 조직지원인식에 의해 매개된다. 

 

본 연구는 조직 공식화의 긍정적인 측면을 확인하여 조직 공식화가 구성원에게 미치는 영향을 확인하였다는 점에서 의의가 있다. 다만, 조직 공식화에 대해 관료주의적 조직 형태라는 점을 지적하며 종업원의 창의성 및 동기를 떨어 트리고 직무 스트레스에 영향을 미친다는 부정적인 관점 또한 존재하기 때문에 추가적인 연구 및 실무에 적용하는 데 있어 주의가 필요할 것으로 사료된다.

 

Bitmiş, M. G., Ergeneli, A., Oktay, F., & Gökhan Bitmiş, M. Moderating Role of Trust on Relationship Between Formalization and Perceived Organizational Support. European Proceedings of Social and Behavioural Sciences, 34.

 

1. 조직지원인식을 매개변인으로 가져오게 된 이유

조직지원인식의 매개효과에 대해 연구한 논문들은 조직의 의사결정 과정 및 조직적 배려는 조직지원인식과 같은 종업원의 해석에 영향을 미치고 이러한 종업원들의 해석은 이들의 행동에 영향을 미칠 가능성이 가장 높다고 설명하며 조직지원인식의 매개 역할이 왜 지지되는지 설명하고 있는 것을 확인하였다.

또한, 매개변인으로 올 수 있는 변인은 의도, 동기, 정서와 같이 변하는 것으로 조직구성원이 자신들의 복지에 조직이 관심을 둔다고 느끼는 정도에 따라 구성원도 조직에 공헌할 가치가 있다고 느끼는지가 변한다고 보아 매개변인으로 가져오게 되었다.