논문 23. Why do leaders engage in destructive behaviours? The role of leaders’ working environment and stress

Tafvelin, S., Lundmark, R., von Thiele Schwarz, U., & Stenling, A. (2023). Why do leaders engage in destructive behaviours? The role of leaders’ working environment and stress. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 96(1), 165-181.

 

연구 목적

첫째, 자원 관점의 원칙을 실증적으로 검토함으로써 파괴적 리더십의 조직적 선행 연구를 심화함
둘째, 시간이 지남에 따라 작업 스트레스 요인이 파괴적 리더십으로 전환되는 이유를 설명하는 잠재적 메커니즘으로서의 스트레스를 살펴봄
셋째, 자원 고갈이 능동적 및 수동적 파괴적 리더십 모두에 미치는 결과를 대조함 

 

개념

파괴적 리더십(destructive leadership): 조직의 목표, 업무, 자원, 효율성 및/또는 부하 직원의 동기 부여, 복지, 직무 만족도를 훼손하거나 방해함으로써 조직의 정당한 이익을 침해하는 리더, 상사 또는 관리자의 체계적이고 반복적인 행동.

본 연구에서는 COR 이론을 바탕으로 파괴적 리더십이 리더가 자신의 정서적 경험과 그에 따른 행동을 효과적으로 조절하지 못할 때 발생할 수 있는 자기 조절 실패의 결과이며 자원 고갈이 이 과정의 주요 메커니즘이라고 제안함

- 소극적인 형태: 리더십 기술의 부족을 드러내지 않기 위해 종업원과의 상호작용 횟수를 줄임

- 적극적인 형태: 스트레스로 인한 적극적인 형태의 파괴적인 리더십

 

작업 부담/부하(workload): 작업양, 작업 수 또는 시간 압박을 의미합니다.

역할 모호성(role ambiguity): 어떤 업무와 책임이 자신의 역할에 포함되는지 등 역할의 경계가 불분명한 상황을 말함

집단 내 갈등(intragroup conflict): 집단 내에서 발생하는 사소한 의견 불일치부터 격렬한 분쟁을 의미하며 특히, 이 중 관계 갈등은 조직에서 가장 자주 보고되는 스트레스의 원인 중 하나로 알려져 있음

 

이론

자원 보존 이론(Conservation of resources theory; COR):  개인이 자신의 자원을 획득, 유지, 보호하기 위해 노력한다고 설명하는 이론. 자원은 물건(예: 자동차, 집), 개인적 특성(예: 자존감, 자기 효능감), 조건(예: 사회적 지원, 직업 안정성), 에너지(예: 시간, 주의력) 등 사람들이 스스로 소중히 여기는 것으로 정의됨. 자원의 잠재적 및 실제 손실, 또는 자원 투자 후 자원 획득의 부족은 자원 고갈을 특징으로 하는 스트레스를 유발할 수 있음. COR 이론에 따르면 사람들은 손실로부터 회복하기 위해 자원을 투자해야 하지만 고갈된 개인은 종종 남은 자원을 보존하기 위해 방어 전략을 취하고 이를 위해 비생산적이거나 자기 패배적인 손실 통제 전략에 의지할 수도 있음

 

가설

 X 가설 1a 작업 부담/부하는 적극적인 형태의 파괴적 리더십과 정적인 관계가 있다.
△ 가설 1b 작업 부담/부하 소극적인 형태의 파괴적 리더십과 정적인 관계가 있다.
 X 가설 2a 역할 모호성은 적극적인 형태의 파괴적 리더십과 정적인 관계가 있다.
O 가설 2b 역할 모호성은 소극적 형태의 파괴적 리더십과 정적인 관계가 있다.
 X 가설 3a 집단 내 갈등은 적극적인 형태의 파괴적 리더십과 정적인 관계가 있다.
 X 가설 3b 집단 내 갈등은 소극적 형태의 파괴적 리더십과 정적인 관계가 있다.
X 가설 4 리더의 스트레스는 (a) 작업 부담/부하 , (b) 역할 모호성, (c) 집단 내 갈등과 적극적 형태의 파괴적 리더십 사이의 정적인 관계를 매개한다.
X 가설 5 리더의 스트레스는 (a) 작업 부담/부하 , (b) 역할 모호성, (c) 집단 내 갈등과 소극적 형태의 파괴적 리더십 사이의 정적인 관계를 매개한다.

 

비판적 사고

본 논문은 자원보존이론을 바탕으로 작업 스트레스 요인과 능동적 및 수동적 파괴적 리더십 출현의 관계에 대해 검증하고자 하였다. 연구 결과, 작업 스트레스 요인은 소극적 형태의 파괴적 리더십과 관련이 있는 것으로 드러났다. 본 연구의 가설을 대부분 기각되었으나 작업 스트레스로 인한 자원 고갈이 능동적 및 수동적 파괴적 리더십 모두에 미치는 결과를 대조하여 파괴적 리더십 연구 문헌에 기여하였다는 점에서 의의가 있다.

 

본 연구는 리더의 자가 보고 데이터를 기반으로 연구를 진행하였는데, 능동적 파괴적 리더십의 문항과 같은 경우 '폭력적인 성향을 보인다.'와 같이 직접적으로 부정적인 행동에 대해 묻고 있다. 따라서 인상 관리의 맥락에서 파괴적인 행동의 수준이 수동적 파괴적 리더십 문항보다 상대적으로 낮게 보고 되어 작업 스트레스 요인과의 유의한 상관관계가 나타나지 않았을 수 있을 것이라 보았다.

 

또한, 파괴적 리더십의 새로운 선행 요인으로 조직공정성을 제시하는 바이다. 조직공정성은 조직 구성원들이 인식하는 조직으로부터 받는 대우의 공정한 정도를 의미한다. 개인은 투입한 것에 비해 얼마나 많은 보상을 얻을 수 있는지 관심을 가지며 이를 위해서 다른 준거 인물과 비교를 통해 자신의 투입과 보상의 비율이 동등하면 공정함을 인지한다고 형평이론은 설명하고 있다. 또한, 선행연구에 따르면 조직공정성은 파괴적 리더십의 대표적인 선행요인으로 검증되었다. 

 

이에 따른 새로운 가설은 다음과 같다.

가설 1a 조직공정성은 적극적인 형태의 파괴적 리더십과 부적인 관계가 있다.

가설 1b 조직공정성은 소극적인 형태의 파괴적 리더십과 부적인 관계가 있다.

이러한 연구는 조직 차원에서 파괴적 리더십의 예방을 위해 취해야 할 변화의 방향성을 제시해 준다는 점에서 의의가 있다. 또한, 현대의 비즈니스 환경이 VUCA(변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성) 특성을 띄고 있고 이러한 직무 불안정성이 파괴적 리더십에 영향을 미친다는 선행 연구를 고려하였을 때 파괴적 리더십의 선행 및 조절 변인에 대한 지속적인 연구가 필요함을 제안하는 바이다.

 

임창현, 이희수. (2011). 상사의 역기능 리더십 행동, 선행요인 그리고 결과에 대한 질적 분석. 직업교육연구, 30(4), 1-22.

Aryee, S., Chen, Z. X., Stm, L. Y., & ~brah, Y. A(2007). Antecedents and outcorres of abusive supervision: Test of a trickle-down mcdel. joumal cf Applied Psychology, 92(1), 191_201.