논문 22. Justice perceptions and reappraisal: A path to preserving employee resilience.

Holley, E., Thiel, C., & Avey, J. (2023). Justice perceptions and reappraisal: A path to preserving employee resilience. Human Performance, 36(2), 45-63.

 

연구 목적

정서적 프레임워크를 사용하여 종업원 회복탄력성 및 조직 공정성 연구를 통해 낮은 조직 공정성이 종업원 회복탄력성에 미치는 부정적인 영향을 완화할 수 있는 핵심 요소(=인지적 재평가)를 식별하여 조직공정성 문헌을 발전시키고자 함

 

개념

조직 공정성(organizational justice): 조직이 의사 결정 상황에서 공정성과 적절성을 반영하는 규칙을 얼마나 잘 준수하는지에 대한 인식 

인지적 재평가(cognitive reappraisal): 종업원들이 부정적인 반응을 효과적으로 줄일 수 있는 방식으로 부정적인 사건의 의미를 해석할 수 있도록 하는 사건 중심의 감정 조절 전략임. 사건의 인지적 요소와 정서적 요소를 동시에 조절할 수 있다는 점에서 다른 감정 조절 전략과 차별화되며, 결과적으로 종업원이 경험한 부정적인 감정을 줄일 뿐만 아니라 부정적/스트레스가 많은 사건에 대응할 때 개인의 안녕을 보호하는 데 가장 효과적인 것으로 밝혀짐 → 감정을 억압하는 대신 내가 놓인 상황에 대한 사고를 전환함

회복 탄력성(resilience): 역경, 갈등, 실패, 심지어 긍정적인 사건, 발전, 책임감 증가로부터 다시 회복하거나 반등할 수 있는 개발 가능한 역량

심리적 웰빙(psychological well-being):

직무 만족(job satisfaction):

시민 행동(citizenship performance): 

 

이론

정서우발이론(affective events theory): 직장에서의 정동(정서) 경험은 직장 내 사건에 대한 직접적인 반응이라고 가정함. AET는 직장 내 정서의 발생이 환경적 자극(즉, 직장 내 사건)에서 시작해 사건의 의미를 결정하는 평가, 정서, 생리적 또는 행동적 변화로 이어지는 일정한 순서가 있다고 설명함. 또한, 사건에 따른 영향은 1차 평가와 2차 평가를 포함함. 1차 평가에서 개인은 사건이 자신의 행복과 목표에 영향을 미치는지 여부를 결정하고, 2차 평가에서는 사건의 의미를 해석하고 결정하며, 이는 정서적 또는 감정적 반응을 일으킴

 

가설

가설 1: 조직 공정성에 대한 인식은 회복탄력성과 정적인 관계가 있다.
가설 2: 조직 공정성에 대한 인식은 회복탄력성을 통해 a) 심리적 웰빙, b) 직무 만족도, c) 시민 행동과 정적인 간접 관계를 맺는다.
가설 3: 인지적 재평가는 조직 공정성과 회복탄력성 간의 정적인 관계를 조절하여 인지적 재평가를 활용하면 그 관계가 완화된다.
가설 4: 인지적 재평가는 회복탄력성을 통해 조직 공정성과 a) 심리적 웰빙, b) 직무 만족도, c) 시민 행동 간의 간접 관계를 조절하여 종업원들이 재평가를 하기 쉬운 상황에서 그 관계가 완화된다.

 

결과

Study 1: 가설 1 O, 가설 2(a) O, 가설 2(b) O , 가설 3 O, 가설 4 (a) △, 가설 4(b) △

Study 2: 가설 1 O, 가설 2(a) O, 가설 2(b) O, 가설 2(c) O, 가설 3 O, 가설 4 (a) O, 가설 4(b) O, 가설 4(c) O

 

비판적 사고

본 연구는 정서우발이론을 바탕으로 낮은 조직 공정성이 종업원 회복탄력성에 미치는 부정적인 영향을 완화할 수 있는 변인을 인지적 재평가로 보고 이에 대해 검증하고자 하였다. 본 연구는 조직에서 종업원이 정서 조절 전략의 일환으로 인지적 재평가를 사용하게끔 교육하는 것의 중요성을 인식할 수 있다는 점에서 의의가 있다.

 

인지적 재평가는 우울, 비자살적 자해, 사회불안과 같은 다양한 임상적 변인을 완화하는 핵심적인 정서 조절 전략으로 알려져 있기에 이에 대한 조직 구성원의 학습은 낮은 조직 공정성 상황뿐만 아니라 조직에서 발생할 수 있는 다양한 부정적 사건에 대해 원활하게 반응하게끔 할 것이라 보았다. 다만, 인지적 재평가 교육에 대한 시스템이 전무한 만큼, 조직 현장에 보다 쉽게 적용할 수 있는 변인을 찾고자 하였다.

 

이에 새로운 조절변인으로 마음 챙김을 제시한다. 마음 챙김은 개인이 비판단적이고 수용적인 방법으로 현재의 순간에 주의를 집중하는 것을 말하며, 정서를 조절하기 위한 다양한 전략 중 하나로 연구되고 있다. 또한, 마음 챙김은 상황을 재해석하여 받아들이는 인지적 재평가나 회피적 정서조절 전략 구분되는 개념이다. 직장인을 대상으로 한 선행 연구에 따르면 인지적 재평가와 달리 마음 챙김은 직장인의 부정 정서 감소에 단기적, 장기적으로 모두 효과적인 것으로 드러났다. 정서우발이론에 따르면 사건에 대한 평가가 정서를 촉발하고, 이러한 정서가 생리적 혹은 행동적 변화로 이어진다고 보고 있기에 마음 챙김이라는 정서 조절 전략을 통해 낮은 조직 공정성이 미치는 부정적인 영향을 완화할 수 있을 것으로 보았다.

 

이에 대한 가설은 다음과 같다.

가설 3: 마음 챙김은 조직 공정성과 회복탄력성 간의 정적인 관계를 조절하여 조직 공정성이 낮은 경우 마음 챙김을 활용하면 그 관계가 완화된다.

가설 4: 마음 챙김은 회복탄력성을 통해 조직 공정성과 a) 심리적 웰빙, b) 직무 만족도, c) 시민 행동 간의 간접 관계를 조절하여 조직 공정성이 낮은 경우 마음 챙김을 활용하면 그 관계가 완화된다.

 

본 연구는 임상 및 청소년을 대상으로 진행되어온 마음챙김 기법을 활용한 스트레스 감소 프로그램의 조직 현장의 적용에 대한 중요성을 시사하며, 마음챙김이 원 논문에서 인지적 재평가를 통해 가학적인 상사로부터 부당한 대우를 반복적으로 겪는 종업원에게 이를 인지적으로 재구성하도록 하는 것은 해로울 수 있다는 한계점에 대한 대안이 될 수 있음을 시사한다.

 

김민영, 박형인. (2016). 직장인의 정서조절에서 마음챙김, 인지적 재평가, 그리고 주의회피의 관계. 한국심리학회지: 건강, 21(4), 829-843.

 

질문

1. 마음 챙김에 대해 더 자세히 설명해 주실 수 있나요?

마음챙김은 크게 두 가지 요소로 개념화됨. 그 중 한 가지는 현재 상태에 대한 의식이며(Hü lsheger, Alberts, Feinholdt, & Lang, 2013), 이는 현재 자기가 겪고 있는 순간적인 경험에 주의를 두는 것으로 과거에 대한 기억을 떠올리거나 미래에 대한 환상을 가지기보다 현재의 상태에 집중하는 것임(Bishop et al., 2004).

마음챙김의 다른 한 가지 요소는 인식된 현재의 자신의 상태에 대한 처리로 주로 비판단적인 수용으로 일어남. 비판단적 수용은 상황에 관한 의미부여, 분석, 혹은 평가를 하지 않고 무슨 일이 일어나고 있는지 파악하고자 하는 개인의 노력을 의미함

 

2. 마음챙김이 인지적 재평가와 달리 가학적인 상사로부터 정서 조절 전략으로 어떠한 장점이 있다고 생각하시나요?

인지적 재평가는 주의 배치(해당 상황을 피할수도 바꿀 수도 없다면 보기 싫은 것을 보지 않거나 그동안 보지 못했단 다른 좋은 점들을 찾아보는 전략, 인식 변화(나의 생각을 바꿔 보는 것으로 혹시 내가 잘못 생각하고 있었던 것은 아니었는지 인식을 바꿔보고 같은 경험에서 새로운 의미를 찾아보는 전략)으로 나뉘어짐. 이는 당장의 부정 정서를 해소하고 회복 탄력성을 보존하는 데 도움이 될 수 있어도 가학적인 상사로부터 받는 부당한 대우에서 벗어나는 것에는 크게 효과적이지 못함. 또한, 이런 방식은 부당에 대우에 대한 가스라이팅 형식으로 이어질 수도 있다고 봄. 따라서 이러한 극단적인 유형의 상황에서는 인지적 사고의 전환에 초점을 둔 인지적 재평가보다, 현재 상황을 비판단적으로 수용하는 마음 챙김이 더욱 효과적일 것이라고 보았음