논문 13. Sustaining newcomers' career adaptability: The roles of socialization tactics, job embeddedness and career variety.

Cai, D., Li, Z., Xu, L., Fan, L., Wen, S., Li, F., ... & Guan, Y. (2023). Sustaining newcomers' career adaptability: The roles of socialization tactics, job embeddedness and career variety. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 00, 1-23.

 

 

 

연구 목적: 신입사원이 지각한 조직 사회화 전략에 의해 예측되는 직무 배태성이 경력 적응성을 긍정적으로 예측하는지를 검증함. 또한, 직무 배태성과 경력 적응성 간의 관계를 조절하는 데 있어 과거의 전환 경험(즉, 경력 다양성)의 역할을 확인함

 

조직에 진입하는 동안 불안과 불확실성에 대처하기 위해 신입사원은 보다 효과적인 적응과 경력 개발을 위해 가치 있는 자원을 보존하고 획득하고자 함. 조직 사회화 전략(예: 교육, 미래 전망, 동료 지지)은 신입사원이 새로운 조직에 정착하는 데 필요한 자원(예: 적합도, 희생, 연결고리)을 제공하며, 획득한 자원은 신입사원의 심리 사회적 자원(예: 경력 적응성)을 더욱 풍부하게 합니다. 또한 조직에서 획득한 자원이 경력 적응성에 미치는 영향은 신입사원의 과거 경력 자원에 따라 달라짐

 

사용된 이론

경력구성이론(career construction theory): 개인은 경력 전환에 대처하기 위해 자기 조절 자원을 활용하며, 개인의 경력 적응성이 환경과의 상호작용을 통해 발달한다고 봄. 즉, 개인적 자원이 경력 적응성을 어떻게 촉진하는지에 초점을 두는 이론임

자원보존이론(conservation of resources theory): 개인은 현재 자원을 보존하고 새로운 자원을 획득하려는 동기가 있다고 설명함.

자원은 사람들이 가치 있게 여기는 것을 광범위하게 의미하며, 사물, 조건, 개인적 특성 및 에너지에 중점을 둠. 이는 사람들이 스트레스에 대응하고, 개인의 강점과 사회적 유대를 보존하고, 목표를 달성하고, 욕구를 충족하고, 현재 환경에 적응하는 데 도움이 될 수 있음. 개인이 자원을 획득하면 더 많은 자원을 획득할 수 있는 능력이 향상된다는 자원 획득 나선형 추론 연구 결과가 있음.

 

개념 정리

사회화 전략(socialization practices): 신입사원이 필요한 지식, 태도 및 업무 행동을 습득하는 데 도움이 되는 활동에 참여할 수 있도록 조직이 제공하는 방법을 말하며, 신입사원이 새로운 환경에 적응하는 데 유용한 자원임

 

경력 적응성(carrer adapatability): 4가지의 개인의 심리 사회적 자원으로 구성됨 (a) 미래에 발생할 수 있는 도전을 예측하고 대비함(경력 관심), (b) 발달 활동에 참여하고 변화를 관리함(경력 통제), (c) 잠재적인 경력 기회를 탐색하고 상황 변화를 파악함(경력 호기심), (d) 환경에 적응하는 데 자신감을 유지함(경력 자신감) 

 

직무 배태성(job embeddedness): 종업원을 직장에 머무르게 하는 물질적, 사회적, 심리적 영향의 총체를 의미함. 즉, 개인을 직장에 머무르게 하는 통합된 영향력으로 직무몰입이나 조직몰입과 유사한 측면이 있음. 그러나 직무 외적인 측면까지 고려한다는 점에서 기존의 이직의도를 예측하는 변인과는 차이가 있음.

직무배태성은  두 가지 측면(직무 내 배태성, 직무 외 배태성)으로 나누어지며 세 가지(적합성, 연계성, 희생)의 독립된 하위요소로 구성됨. 직무 내 배태성(on-the-job embeddedness)은 개인이 수행하는 직무 및 조직과 잘 맞는지(fit), 긴밀하게 연결되어 있는지(link), 이탈했을 때 기회비용은 어느 정도인지(sacrifice)를 측정함. 직무 외 배태성(off-the-job embeddedness)은 내가 살고 있는 지역 및 커뮤니티와 잘 맞는지, 네트워크가 긴밀한지, 이탈시 기회비용은 어떠한지를 측정함

 

경력 다양성(career variety): 시간이 지남에 따라 개인의 경력에서 축적된 다양한 직무 영역 및 제도적 맥락의 경험

 

가설

가설 1 조직 사회화 전략의 세 가지 구성 요소, 즉 교육(H1a), 미래 전망(H1b), 동료 지자(H1c)은 신입사원의 지각된 직무 몰입과 정적인 관계가 있다. 

가설 2 신입사원의 직무 배태성은 경력 적응성(H2a)과 정적인 관계가 있으며, 교육(H2b), 미래 전망(H2c), 동료 지지(H2d)가 경력 적응성에 미치는 긍정적인 효과를 매개한다. 

가설 3 경력 다양성은 직무 배태성과 경력 다양성 간의 관계를 조절하여 직무 배태성이 경력 적응성에 미치는 영향은 경력 다양성 수준이 높은(낮은) 개인일수록 더 약하다(더 강하다). 

가설 4 경력 다양성은 세 가지 조직 사회화 전략, 즉 교육(H4a), 미래 전망(H4b), 동료 지지(H4c)이 직무 배태성을 통해 경력 적응성에 미치는 간접 효과를 매개하여 경력 다양성 수준이 높을수록(낮을수록) 매개 관계가 더 약화(강해짐)된다.

 

연구방법

연구 참가자: 중국의 한 정보기술 회사에 입사한 492명의 신입사원

연구 과정: 세 가지 시점에 데이터를 수집함

 

연구결과

신입사원이 인지한 조직 사회화 전략(예: 교육, 미래 전망, 동료 지지)은 직무 배태성을 정적으로 예측함

조직 사회화 전략은 경력 적응성과도 정적인 연관성을 보임

경력 다양성은 직무 배태성이 경력 적응성에 미치는 정적인 영향을 완화함

경력 다양성은 미래 전망과 동료 지지에서 직무 배태성이 경력 적응성에 미치는 간접적인 영향을 조절했지만, 교육의 영향은 조절하지 못함 = 경력이 다양하든 다양하지 않든 조직 사회화 전략 중 교육은 직무 배태성을 높여주고 경력 적응성에도 정적인 영향을 미침

 

시사점

- 조직에 진입하는 시기는 자원이 고갈되는 시기이므로, 조직은 이 시기에 멘토링과 직장에서의 적절한 리더십 행동 등 필요한 자원을 제공함으로써 신입사원에게 관심을 기울이고 보살피는 것이 좋음. 이는 신입사원이 조직에 진입하는 동안 불안과 불확실성에 대처할 때 발생하는 자원 손실을 해결하고 보완하는 데 도움이 됨

- 경력 적응성은 가변적인 구조로서 직무 배태성을 통한 조직 사회화 전략에 의해 개발될 수 있음을 보여줌. 따라서, 신입사원이 사회화 개입을 인지하고 이에 대한 참여를 높이기 위해 조직은 잘 설계된 조직 사회화 전술에 가치를 두고 투자하는 것이 권장됨. 미래 전망을 제시할 때 조직은 신규 입사자를 효과적인 경력 논의에 참여시켜 합리적이고 실용적인 목표를 설정해야 함. 

- IT 부문과 같이 이직의 기회가 많고 이직률이 높은 부문은 조직 사회화 전략의 이점을 극대화하기 위해 사회화 프로그램을 설계할 때 종업원 유지(retention) 전략을 포함할 것을 제안함. 이는 신입사원의 자원 획득을 효과적으로 촉진하고 새로운 환경에 대한 적응을 용이하게 할 수 있음. 또한, 이렇게 잘 적응한 신입사원을 조직에 유지하는 데 도움이 되므로 이직으로 인한 잠재적인 '매몰 비용'을 줄이거나 없애는 데 도움이 될 수 있음

- 경력 다양성의 중재 역할을 고려하여 조직은 신입사원의 다양한 경력 경험에 맞는 사회화 전략을 제공해야 함. 경험이 부족한 신입사원은 조직이 제공하는 기회를 활용하여 경력 초기에 자원을 축적하고 경력 적응력을 향상시키는 반면, 경험이 풍부한 신입사원은 이전 경험에 지나치게 의존하지 않고 의식적으로 조직 내 기회를 활용하여 경력 적응력을 더욱 발전시켜야 함
 
 

 

비판적 사고

본 연구는 신입사원이 지각한 조직 사회화 전략(교육, 미래 전망, 동료 지지)에 의해 예측되는 직무 배태성이 경력 적응성을 정적으로 예측하는지를 검증하였다. 또한, 직무 배태성과 경력 적응성 간의 관계를 조절하는 데 있어 과거의 경력 다양성의 역할을 확인하고자 하였다.

 

본 연구에서는 경력 다양성의 부정적인 측면에 주목하며 경력 다양성이 높은 신입사원은 직무 배태성이 경력 적응성에 미치는 정적인 영향을 완화할 것이라고 예측하였으며, 해당 가설은 유의미함이 검증되었다. 다만, 본 연구 참가자들의 경력 다양성의 평균(M)=1.06, 표준편차(SD)=.96으로 나타나 직무 역할에 대한 전환의 경험이 다양하다고 볼 수 있는지에 대해서는 의문점이 있다.

 

따라서 연구 모델을 더욱 잘 설명하기 위한 새로운 조절변인으로 역할 명확성(role clarity)를 제시한다. 이는 정보의 제한 또는 정보의 품질 차이로 인해 적절한 역할 관련 정보의 존재 또는 부재를 의미하며 객관적 역할 명확성을 설명하는 조작적 표현이다. 역할 이론에 따르면 역할 역기능의 두 가지 유형인 역할 갈등과 역할 모호성은 스트레스를 유발하고, 이는 이직의도와 같은 부정적인 흐름으로 이어진다. 반면, 역할 명확성은 직무 만족에 정적인 영향을 미침이 확인되었다. 또한, 실무 현장에서 온보딩 프로세스를 구성할 때에도 신입사원의 이직 요소 중 하나로 역할 갈등 및 모호성을 꼽으며 이들의 적응을 위해 역할 명확성 단계의 중요성을 언급하고 있다. 따라서 역할 명확성을 새로운 조절변인으로 제시하고자 한다.

 

이에 따른 가설은 다음과 같다.

가설 3. 역할 명확성은 직무 배태성과 경력 다양성 간의 관계를 조절하여 직무 배태성이 경력 적응성에 미치는 정적인 영향이 역할 명확성 수준이 높은 개인일수록 더 강화될 것이다.

가설 4. 역할 명확성은 세 가지 조직 사회화 전략, 즉 교육(H4a), 미래 전망(H4b), 동료 지지(H4c)가 직무 배태성을 통해 경력 적응성에 미치는 간접 효과를 매개하여 역할 명확성 수준이 높을수록 매개 관계가 더 강화될 것이다.

 

이는 신입사원을 대상으로 하는 조직사회화의 측면에서 역할 명확성의 중요성을 검증하였다는 점에서 의의가 있으며, 넓게는 신입사원을 채용한 조직, 좁게는 온보딩 프로세스를 도입하는 조직에게 신입사원의 역할을 구체적이고 명확하게 제시해주는 과정이 필요함을 제시한다는 점에서 실무적인 시사점이 있다고 본다.

 

조재근. (2015). 호텔 직원의 심리적 임파워먼트가 직무만족에 미치는 영향에 대한 역할 명확성의 조절효과. 관광서비스연구, 12(2), 139-159.

체계적인 온보딩 노하우; 베테랑 인사팀장들이 하는 생각. (2022.12.16). Plating. Retrieved from https://plating.co.kr/post/insight/13091

Lang, J., Thomas, J. L., Bliese, P. D., & Adler, A. B. (2007). Job demands and job performance: The mediating effect of psychological and physical strain and the moderating effect of role clarity. Journal of Occupational Health Psychology, 12(2), 116–124. https://doi.org/10.1037/1076-8998.12.2.116

Lyons, T. F. (1971). Role clarity, need for clarity, satisfaction, tension, and withdrawal. Organizational Behavior and Human Performance, 6(1), 99–110. https://doi.org/10.1016/0030-5073(71)90007-9

 

개념 정리

역할 명확성(role clarity): 정보의 제한 또는 정보의 품질 차이로 인해 적절한 역할 관련 정보의 존재 또는 부재를 의미하며 객관적 역할 명확성을 설명하는 조작적 표현

경력 적응성(carrer adapatability): 4가지의 개인의 심리 사회적 자원으로 구성됨 (a) 미래에 발생할 수 있는 도전을 예측하고 대비함(경력 관심), (b) 발달 활동에 참여하고 변화를 관리함(경력 통제), (c) 잠재적인 경력 기회를 탐색하고 상황 변화를 파악함(경력 호기심), (d) 환경에 적응하는 데 자신감을 유지함(경력 자신감) 

 

직무 배태성(job embeddedness): 종업원을 직장에 머무르게 하는 물질적, 사회적, 심리적 영향의 총체를 의미함. 즉, 개인을 직장에 머무르게 하는 통합된 영향력으로 직무몰입이나 조직몰입과 유사한 측면이 있음. 그러나 직무 외적인 측면까지 고려한다는 점에서 기존의 이직의도를 예측하는 변인과는 차이가 있음.

직무배태성은  두 가지 측면(직무 내 배태성, 직무 외 배태성)으로 나누어지며 세 가지(적합성, 연계성, 희생)의 독립된 하위요소로 구성됨. 직무 내 배태성(on-the-job embeddedness)은 개인이 수행하는 직무 및 조직과 잘 맞는지(fit), 긴밀하게 연결되어 있는지(link), 이탈했을 때 기회비용은 어느 정도인지(sacrifice)를 측정함. 직무 외 배태성(off-the-job embeddedness)은 내가 살고 있는 지역 및 커뮤니티와 잘 맞는지, 네트워크가 긴밀한지, 이탈시 기회비용은 어떠한지를 측정함

 

질문

1. 직무배태성과 역할 명확성의 상호작용

조직 사회화 전략(교육, 미래 전망, 동료 지지)으로 인해 직무배태성(비슷한 개념으로 직무몰입)이 높아진 개인에게 추가적으로 역할 명확성을 제공해준다면 개인이 자신이 맡은 직무에서 무슨 일을 해야 하는지, 조직이 자신에게 기대하는 것은 무엇인지 확실히 알게 되면서 조직배태성에 대응하여 조절 변인 역할을 할 수 있을 것이라고 예측하였습니다.

또한, 경력 적응성의 하위 요인에는 발달 활동에 참여하고 변화를 관리하는 요인인 경력 통제가 포함됩니다. 선행 연구에 따르면 역할 명확성이 종업원의 업무 환경에 대한 통제감을 높여 조절 변인으로서 역할을 한다는 것이 검증되었기 때문에 경력 적응성과 연관이 있을 것이라고 예측하여 해당 모형을 제시하게 되었습니다.

 

2. 역할명확성이 trait인 이유

먼저 역할명확성을 조절변인으로 사용한 다양한 선행논문을 찾아보았습니다. 참고문헌에 적었던 논문 이외에도 사회적 지지가 높은 조건에서 역할 명확성이 군인의 심리적 고통에 미치는 영향을 조절한다는 사실이 발견되었으며,

역할 명확성의 반대되는 개념인 역할 모호성이 업무 스트레스 요인에 대한 의료 전문가의 심리적 긴장을 악화시킨다는 사실을 발견되었습니다. 

또한, 역할 명확성에 대한 초기 연구를 찾아본 결과 역할명확성에 대한 조작적 정의로 객관적인 역할 명확성을 언급하며  정보의 제한 또는 정보의 품질 차이로 인해 적절한 역할 관련 정보의 존재 또는 부재를 의미한다고 언급되어서 특성이라고 생각하고 조절변인으로 꽂게 되었습니다.

 

new insight

employee ability: 스스로 인식하는 개인의 시장 가치 -> 개인 변수로 쓰일 수 있음 self-report 형태의 질문지 有

job embeddedness의 척도를 확인하면 조직에 대해서 묻고 있기 때문에 organization embeddedness 변인이 좀 더 적합함 -> 척도 확인 후 변인에 맞추어 적절히 변경 or 그대로 사용  변인명에 따라 조작적 정의가 달라지기 때문에 잘 사용해야 됨